进入到2016年，越来越多的朋友开始接触引导、学习引导，这要感谢那些在国内推广引导技术的机构，是他们在推介许多国外知名的引导师，来到中国带给我们不一样的引导工具和体验。
引导源于二战之后的社区冲突，为了帮助受到战争创伤的人们快速融入社区，秉承着参与、合作、共赢的精神，引导应运而生。随着社会的进步与发展，商业组织也越来越重视员工的积极参与和智慧的激发，于是引导也逐步走入商业组织，成为公司战略变革的重要工具。
很多学习者开始学习的时候，都是把引导当成工具来学习的。有一次公开课前的统计，我们发现几乎全部的学员都是培训师，或者企业的内训师，或者正在准备成为这两种人。职业的特性使得他们更关注引导工具本身，关注是不是能够教给我更多的工具，哪种工具更新颖、有趣，更关注这个工具在我的课程中如何应用，怎么样能够构建一个更加活跃的讨论氛围，以帮助学员更好地理解课程内容的目的。
培训师与引导者的显著区别在于，培训师要把已知的经验、逻辑、技能输出给学员，并督促学员掌握这些知识与技能；引导者需要做的是激发群体的智慧，帮助大家找到属于他们自己的答案，而这个过程中，引导者没有什么是可以输出给学员的。
这两个角色的显著差异，使得对于引导技术的应用与理解，会产生天壤之别。培训师会把引导工具应用在培训课程当中，现场会有更多的互动、讨论出现，但终究不过是在培训课堂上运用了一种新教学方法而已，和红火一时的案例教学法、多媒体教学法没有什么本质上的区别。传道授业解惑的本质并不会因为运用这类教学方法而得以改变。
诚然，市场对培训过程中学员互动、体验、智慧碰撞的需求，引发了学习引导技术的热潮。在培训过程中，倡导参与精神的引导工具，即可以运用结构化的流程，规避掉可以产生的风险，又可以给主办方营造一种学员积极参与学习的氛围。所以有许多培训师一夜之间就成为了引导式培训师，号称精通各类引导技术，用引导之名行培训之实。表面上看好像应用了引导技术的课堂比原来热闹了很多，但实际上却压根就没摸到引导的门。
引导真正关注的并不是知识技能的提升，而是组织的战略、流程的优化、组织发展中的障碍与挑战、团队的融合、企业的文化落地。这些真实的情境才是引导所关注的重点，也是最能够直接帮助组织发展的关键因素。
引导关注的是如何围绕同一个问题，激发来自于不同维度的利益相关者，通过参与、对话、共识、共创得到属于他们自己的解决方案，出了会议室的门他们仍然愿意践行这个方案，并且在必要的时候愿意捍卫这个方案。
因此，引导者在每一次的实际项目过程中，是需要根据特定情境、目标、参与者、问题等因素重新进行梳理与设定的。换句话说，引导是一个在特定情境下所产生的流程，在此情境下有效，但在另外一个情境下很可能同样的流程就会没有任何产出。
由此可见，如果仅仅把引导放在培训课程当中运用，仅仅发挥了太小的那部分作用了，它真正的作用应该发挥在更大的范畴。
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