培训师不仅仅要帮助他人增加新知、提升技能、转变思维，同时也要让他人在这个成长的过程中，感觉愉悦、快乐、惊喜，体会到满满的成长感、探索感、成就感。
一个好的培训师能够把握住学员知识输入的节奏，什么意思呢？他知道什么时候让学员用“听”的方式输入，什么时候让学员用“看”的方式输入，什么时候让学员用“交流”的方式输入，什么时候让学员用“行动”的方式输入，这样才能激发学员多感官参与学习。
要塑造成就感就要帮助学员建立对于“成就”的积极渴望，明确告知课程对学员的要求和评价标准，同时，设置和课程内容相关的多元化的“成就框架”，引导他们为自己设定参加课程的学习目标，在课程中的每个环节，为学员提供相应的反馈，让每个学员都能在这个过程中体验到一定程度的成就感。
经过实践经验的总结，我们可以从成果输出、积分奖励、集体总结三方面来塑造学员的成就感。
1．第一种方式——成果输出
成果是指学员在课堂现场产出的学习成果，这些学习成果可以是学员经过实战演练或课堂练习做出来，也可以通过“相互对比”的设计让学员深切感知自己在培训前和培训后的变化。
采用成果输出方式给学员塑造成就感时，需要注意以下三点：
· 课程中设置的学习任务是真实的，与学员的工作场景是高度相关的。
· 培训师要让学员看到任务完成情况的前后对比状况，让学员看到自己努力的成果。
· 无论是个人产出还是小组产出的成果，都要有展示环节，可以用文字、图像、手工、表演等形式来展示，展示过程中可以让学员相互反馈。
2．第二种方式——积分奖励
我们可以用扑克牌、笑脸贴、筹码币等物品作为积分的“替代物”发给学员，这样做一方面便于统计分数，一方面能够有效激发学员拿到实物奖励的那种满足感。
课堂积分规则表
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最后计算积分时，既可以按照小组来统计，也可以按照个体来统计，当然，也可以同时统计。
采用积分奖励的方式给学员塑造成就感时，需要注意以下三点：
· 在学员完成积分任务的过程中，培训师要提供反馈信息，帮助学员看到进步、发现问题、调整策略。
· 培训师要适当使用激励和惩罚，激励比惩罚能更有效地激发出学员的学习动机，使用惩罚措施要慎重。
· 可以提前给学员每人发一个积分表，让学员清楚知道做哪些事情可以获得积分。设置的积分任务最好难度适中，对学员来说，是跳一跳就够得着的难度。
3．第三种方式——集体总结
集体总结可以帮助学员重新思考自己和小组的学习成果，深入整合新知识，而且，每个学员在总结时发表的观点都会给在场的其他学员带来启示和思考。
培训师可以利用成果展示环节收集到的信息，引导学员对刚才的学习过程进行多维度的讨论、评价、反思，甚至是举一反三的延伸。培训师可以提供讨论问题或者讨论方向，帮助学员思考自己学到了什么，有哪些新的想法和灵感，学到的内容如何应用于现实工作等。
怎样引导学员对他们共同产出的学习成果进行总结和评价呢？培训师可以在“集体成果创作”的环节结束时，让学员以小组为单位，找出本组成果中最令人自豪、最有创意的部分，然后分享产出这个成果的思维过程，回顾成果产出的过程中遇到的问题和困难，反思他们是如何解决问题的，思考这种解决问题的思路能否迁移应用到其他事情上。
为了帮助学员充分总结学习成果，培训师可以用ORID聚焦式会话法进行适当引导。聚焦式会话可以通过严谨、有层次的提问架构设计出各个层次的问题，让培训师客观、中立、全面地了解参训者对事实的不同认知、感受、启示及多元化的观点。
ORID聚焦式会话法有以下4个层面。
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O——Objective，数据层面的问题。培训师通过引导的方法，让学员着眼于客观事实。让大家讨论在完成学习任务的过程中看到了什么、听到了什么、发现了什么，基于事实进行描述，这样做不仅使学员轻易进入状态，还能使每名学员都贡献自己的观察范围，有助于完整呈现整个事实。
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R——Reflective，体验层面的问题。培训师可以询问学员对此事的感受，帮助学员说出自己的体验，比如情绪、感觉，以及客观事实带来的联想、内在体会等，这类问题能够打开学员感性的一面。
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I——Interpretive，理解层面的问题。培训师引导学员思考这件事、这个活动、这个过程带给我们的意义、启示，帮助学员寻找意义、联系、价值、重要性。
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D——Decisional，行动层面的问题。培训师可以向学员询问接下来的行动或决定，比如，基于新获得的知识，我们将如何开展行动？我们接下来可以采取什么样的行动……这类问题是促成改变与行动的催化剂。
以上就是ORID聚焦式会话法的4个层面，这种提问架构体现了人的自然逻辑思维过程。总体说来，用ORID聚焦式会话法带着学员进行集体总结时，可以提如下问题。
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