1、 明确管理职责,找到难点、痛点
想解决工作中的难点、痛点,先要明确我们的工作职责是什么?
首先,明确L2(一线主管)的上下级:从L1到L2是我干事到我们干事,要允许下属犯错,并勇于承担责任;从L2到L3,需关注不要越级管理并制订最佳战术,从L3到L4更应该关注战略的制订。
其次,明确L2的管理职责:4个小组得出了应具备的12条管理职责,根据管理的类型,被划分为三大类:管事、管人、管自己。
有了管理职责,那平时我们都是怎样做的呢?实现这样的职责,都用了哪些方法?
找到实现工作的职责和方法后,新晋管理人员们顿悟,原来平时做了很多无用功,要抓工作中的重点才能创造价值。通过投票,找出公认的难题。
重回难点痛点产生的情境,通过STAR的正反面案例对比,4个小组对认领的话题展开了研讨和情景案例的模拟,提炼知识,共创出问题解决的方法。
L2(一线主管)胜任力建模
接下来就进入关键环节——建立出大家认可的L2层级胜任力模型。
几家知名企业的能力模型,分别通过有递进关系的层级法和无递进关系的关键行为法展现。目前常用的建模方法有:在线测评、访谈、情景文件筐、轮岗、项目实践等。建立出的能力模型基本分为三大类:通用型、管理(层级)型、职类(专业)型。
GENE Card通过将管理人员进行五个层级的分类,梳理出不同层级需要的通用能力要求,五个层级分别是:一般员工、一线主管、部门经理/总监、集团职能负责人/事业部总经理、集团高管:
GENE Card的建模逻辑是岗位——挑战——胜任力。挖掘每个层级的挑战,根据挑战梳理出其需要具备的能力要求,这些能力要求就是岗位素质模型。
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