接着来看第二个方法，让下属拥有成就感。
一个人在某件事上努力进取的动力靠什么？就是靠成就感。他做这件事有成就感，他就更愿意做，也更愿意做得更好。
可是现实是很残酷的。
在真实的职场中，很多人即使已经很努力了，但每天耳朵边听到的仍然是：“为什么还没做完？”“你这么做不对。”“这个数据怎么又算错了？”收到的全是负反馈，甚至都收不到反馈，真正的成就感太稀缺了。
你看，一个人在真实生活中，要想获得一个正向的反馈有多难。你在单位好好干活，也得熬个半年、一年才评一次奖金、先进，这还得是个好单位。更多的时候，就是日复一日地工作，还要被老板各种挑剔。
所以为什么那么多人喜欢玩游戏？就是因为游戏会不断地给人正反馈，只要你做对了，就会给你发勋章。这会给人带来巨大的成就感。”
说得挺有道理，但是我讲这个例子，肯定不是鼓励你们都去玩游戏，或者让其他人去玩游戏。但是你看，让人拥有成就感，确实太重要了。这是我们每个人都特别需要，但却在紧张的工作生活节奏中被忽略的东西。
所以他的这番话其实给了我一个启发，就是作为管理者来说，怎么让员工拥有成就感？我们是不是也可以向游戏设计师学习？我们可不可以像游戏一样，在工作中不断给他发勋章制造正反馈？
我有一个好办法，叫制造一个速胜项目。前面有介绍过制造一个速胜项目的例子就不多说了。
https://www.jianshu.com/p/59143381bb87
第二个方法：一句话勋章
比如，一个新员工在刚入职一周熟悉了工作流程，你走到他身边，夸一句，“小伙子进步很快！”这是一个勋章。
再比如，你带了一个销售团队，一个“后进”员工的销售业绩达到了团队的平均水平，你跟他说：“干得不错！再接再厉！”这也是一个勋章。
那么要让这个勋章的“效果”更持久，你还可以把这句话升级一下。
叫“你是怎么做到的？能不能总结下经验”。
因为当你这么去表达的时候，你就不仅仅是在表扬、赞美他，你还在关心他使用了什么方法论。这句话就是帮助他对自己的行为进行反思和整理，让他想想自己哪儿做得好，接下来就可以引导他继续保持这种好的行为，而且会越来越好。
这叫什么？这叫行为建模，就是把他的行为变成一个模型，让他以后可以重复好的行为。
到了这步，还没结束，人家认认真真回去建模，总结了，甚至给你写了邮件，但是到你这石沉大海了，那对方就知道你不是真心地想要激励他，以后你再说话肯定就没人当真了。
为了让这个激励效果能持续下去，你还能再升级一下这个勋章。叫：“你总结得到位，我跟你说说对我的启发。”
你看，这句话叫反馈闭环，相当于把这个模式给夯实了，告诉对方你这个方法我也试用了，特别好，你接着这么干。
当然，如果你有条件的话，我建议你还能再加一句：“咱们就召集一次全体同事的会议，你去把你的成功经验向同事们介绍一下。”
这句话就是通过升级场合，让场合更正式、更隆重，来改变沟通的力量，让你的激励更加有效。
你如果用这么一轮方法来激励员工，这个员工肯定会成为最优秀的超级个体。
很早的时候，海尔集团就掌握了这个升级激励的小窍门。人家都用了20年了。
他们长期使用一种很特殊的激励方法：如果有生产一线的员工做了一个小发明、小创造，他们就会把这个发明创造，用个人的名字来进行命名，然后写在员工手册和培训材料里。
你看，“用你的名字命名”，这就是一个小勋章。
比如有一个工具叫“晓玲扳手”。顾名思义，这就是一个叫晓玲的人，发明的扳手。如果有个“脱不花质检法”，那我就很骄傲了，因为肯定是我发明了这种质检方法。
这种激励的方式，海尔几万人用下来，都特别有用。因为它不仅升级了场合，还穿越了时间。这就是成就感的力量。
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