10月13日
211｜社会招聘：像把产品卖给客户一样，把职位“卖”给候选人
概念：社会招聘
激励不解决能力的问题，激励只解决意愿的问题。
“社会招聘”中的“社会”二字，是相对于校园而言的，是指面对有工作经验人群的招聘。
这种招聘的目的，是直接“购买”候选人在过去工作中，积累的经验和能力。
人口红利消失，选择权转移到人才手中，企业要像卖产品一样把岗位卖给候选人。
运用：
第一， 清晰的职位描述。
第二， 明确的福利待遇。
第三， 广泛的发布渠道。
杰克·韦尔奇说：我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人身上。押注很重要，但押注的前提，是挑选。
212｜校园招聘：从采集型人力资源策略，到农耕型人力资源策略
概念：校园招聘
什么叫“采集型人力资源策略”？
社会招聘，就是对人力资源的采集。肚子饿了怎么办？去捡个果子。可是万一捡不到果子呢？那一家人都要忍饥挨饿。这就是“采集型人力资源策略”。
那什么叫“农耕型人力资源策略”？
人才，可不可以从地里种出来呢？去种子公司，买些优良的种子回来。这些种子不能立即吃，但是只要持续播种、持续耕耘，地里不就可以长出源源不断的人才了吗？这就是“农耕型人力资源策略”。
运用：
招募实习生
把战场前置，从2年级、3年级开始招募实习生，预先锁定优秀人才。
现在的实习生，基本都不是为了勤工俭学赚学费来的。一般的学生，是为了被你面试而来的；优秀的学生，是为了面试你而来的。你要抓住这个机会，让优秀的学生爱上你的公司，在真正的种子大战来临前，锁定人才。
举办一个为期两周的夏令营，免费，但只招募符合你条件、最优秀的学生。教他们责任感、团队合作、如何与人打交道、如何独立的解决问题等等。通过两周观察，找到能力全面、具有潜力的学生，然后定向突破。
213｜猎头寻聘：30%的主动求职者，可以“招聘”；70%的被动求职者，只能“寻聘”
概念：猎头寻聘
什么叫“寻聘”？
人才市场中，有个“3:4:3”法则。
30%的人，因为各种原因，已经悄然起了“换工作”之心，所以会主动投简历、找工作。他们中有大量优秀人才，但也有不少是内部竞争的失败者。
40%的人，他们正在重要岗位上，并且对现状很满意。他们不会主动看机会，但如果有好机会，也会考虑考虑。这40%可能更优秀。
还有30%是最高级的人才。因为太有价值，几乎都被雇主们，用各种奖金、股份、合伙人计划等“金手铐”，铐在重要岗位上，24小时密切看管。
运用：
第一， 回归业务原点，提取核心能力。
记住：你需要人，但你更需要的是人的能力。
第二， 根据能力，定位人才池。
第三， 面试时注意：细节，细节，细节。
不断追问细节，是刺穿表现力强、能力不强的候选人的利器。
第四， 一定要做背景调查。
214｜接班人计划：如果有一天你升职了，谁最适合接你的班？
概念：接班人计划
接班人计划，是指公司确定关键岗位的潜在接班人，并对潜在接班人进行培养的过程。
运用：
第一，确定关键岗位。
第二，建立候选人池。
要懂得吸纳能力不同的候选人。
第三，辅导接班人选。
接班人不仅是“选拔”出来的，更是培养，和竞争出来的。给候选人安排系统培训，成长导师，业绩考核，挂职轮岗，拓展人脉，都非常必要。
第四，前后交接适应。
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