做老板的，无不对华为公司的狼性团队推崇有加。华为的狼性文化之所以如此成功，三大因素缺一不可：一是具有诱惑力的薪酬，这是自驱力。二是内部竞争机制，这是推动力。三是执行力文化，这是牵引力。
那么，如何才能锤炼一支狼性团队呢？这22条军规不可或缺。
其实，很多公司都是处于无序的状态，根本谈不上掌控发展节奏，懵懵懂懂，浑浑噩噩，基本上就是这些公司的现状。
任正非说，“最大的权力是思想权”，作为老板，一定要成为公司的精神领袖，而大多数老板都喜欢做冲锋陷阵的英雄，他们喜欢享受明星一样的光彩和虚荣，他们觉得做运筹帷幄的幕后设计师太过冷清，显现不出他的伟大，其贡献容易被人忽视。
卓越企业和平庸企业的区别就在于此，后者只能有一个英雄存在，老板就是公司的中心。后者却能涌现无数个英雄，因为老板有腾出舞台的心胸。
杰克·韦尔奇说，「我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。」
看华为，看阿里巴巴，都是多少英雄好汉的前赴后继、奋勇厮杀，才打出来的世界级大企业。
马云对于加薪也有他的看法
外国人或者一些跨国企业，喜欢给高管涨工资，给员工涨工资的倒不是很多。
其实，咱们中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大关系，而士气与员工有非常大的关系。
而且，你给一个高管加个30000元，50000元，高管根本没什么感觉。但是，如果你给一个普通员工加薪3000,5000，这个员工就能感激你很久，工作也会更加的努力。
马云
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业应该如何设计呢？
业务员的薪酬怎么加才更有效？
薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。
业务人员的激励系统入手，具有系统性的思维，不要头痛医头脚痛医脚。
业务员的薪酬激励体系很关键
如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力，就可以先不作考虑，而是在这个基础上进行系统性的重构。
一种体现企业和员工共赢的薪酬模式——KSF增值加薪法，大家可以结合自己企业的实际情况采用！
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
永辉采用的合伙人制度
最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。于是，两者展开了合作，利润各半。自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。
现在基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式：
1、合伙人就是名义股东（即股份），也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。
2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人（GP，公司创办人或控制人）、一种是有限合伙人（LP，投资人）。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益（即收益权）。
3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人（OP），OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
3种类型的合伙人模式
永辉采用的即是【OP合伙人模式】
不承担企业风险，但担当经营责任；
根据价值进行多次利益分配；
灵活退出、晋级制度；
通常与法律风险无关；
关注团队与个人的价值贡献；
注重自身价值、人脉、资源。
对此，你有什么看法？
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