沟通障碍常常导致组织争执和冲突。
常见问题：
协调会议经常被一些能说会道的人员打断、干扰或偏离主题。
信息传递不够准确，理解偏差，不着要领，反馈不及时或无反馈。
人们不敢将意见和建议提出来，没有明面上的争执，矛盾却存在于潜意识里。
部门中存在消极悲观甚至绝望的氛围。
多组织的企业，不同部门的利益获得和工作目标不同，各人有各人的打算和做法，其中往往互相冲突甚至尖锐对立。
如某管理人并无管理才能，无法通过工作为公司和自己获得收益，他的职位反而利于中饱私囊，通过非法途径获益。当以利益为目标时，这个途径是唯一渠道，那这个管理人可以说是无法合作的，而且可能因为一些不可控风险，做出违法暴力行为。
原因分析：
项目人员缺少对目标、责任、组织规则和过程的理解。
管理人自恃经验丰富，决策武断，不和部门成员商量就命令执行。
对信息、任务理解偏差，或从自己利益出发理解目标，导致理解混乱。
缺乏对成员工作的明确定义，工作内容模糊，职责冲突，缺乏授权。
项目优先级不明确，多项目间资源争执。
股东或合伙人对项目非程序干预，形成多业主状态。
业主或管理人独裁，不允许提出不同意见，内部言论堵塞。
因存在幕后问题或故弄玄虚，信息不敢透明。
因个人矛盾或互不信任，导致项目难以运行。
不敢上报坏消息，采用封锁的办法处理问题。
仅依靠报表和数据，不做与实施者的面对面沟通。
喜欢强迫命令，不愿多做解释和说明，经常处罚或以处罚相威胁。
会议主题不明，或不能好好引导，或会者不守纪律，或领导过于强势，或个性缺陷，组织观念弱。
下层单位滥用灵活处置权，随意扩大处置范围，违背总目标或与其他部门产生摩擦。
管理人缺乏管理技能、技术判断力或经验，没有威信。
对待争执：
没有争执不代表没有矛盾，潜在风险得不到解决，就会导致更激烈的冲突。
适度的争执有利，处理得好，不仅可以解决矛盾，还可以产生新的激励。
过于融洽的环境没有生机和活力，可能导致竞争力丧失，不能优化。
正确方法不是禁止争执，而且通过争执发现问题，让大家公开自己的意见，暴露矛盾和分歧，获得新的信息，并通过积极的引导和沟通达成共识。
对争执的处理首先取决于管理人的性格和对争执的认识程度。解决争议通常有以下方式：
以双方合作，利益共享方法解决问题。
通过协商、调停解决。
通过成熟的组织规则减少冲突。
回避、妥协、和解。
由高层领导裁决。
仲裁或诉讼。
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