28～29终于参加学习了百年基业绩效改进学习班，坦诚讲最近因为失眠导致身体抱恙，但不是很好的学习状态并没有影响这次培训带来的认知shock～接下来就趁热打铁记录下自己的学习收获～
NO.1 BEM模型
BEM的全称是Behavioral Engineering Model,即行为工程模型～这个模型最核心的理念就是：当管理出现问题时不要总是把矛头指向员工本身的行为态度或能力，而是重新梳理管理范式～
举个栗子：当面对“销售拜访成交率低”这个问题时，作为管理者你脑中是不是会闪现：没有拜访的方法&技巧、奖励不够明确、不能识别关键人、对产品不熟悉等等诸如此类原因，而接下来是不是也要：找培训部安排个拜访技巧的课、让老员工带领新员工去陪访、加大考核力度和要求、非常严明的奖罚等等~
不知道其他朋友们有木有上述这样的情境，反正在之前的企业我是无时无刻不在接受着业务部门“员工拜访成交率太低了，赶快给搞个销售拜访的课程~”这样的需求~但应了这样的需求做了这样的课程，结果却发现员工拜访成交率依旧很低~
这到底是啥原因呢？为啥没变化？BEM告诉你，这是因为你越过技控直接到了人控！
那啥是技控啥是人控呢？请跟随我一起往下看~
BEM模型一共有六层，分别是：
第一层：数据、要求和反馈；第二层：资源、流程和工具；第三层：后果、激励和奖励
第四层：知识技能；第五层：天赋潜能；第六层：态度动机
其中前三层为技控后三层为人控
回到“销售拜访成交率低”用BEM模型我们再来分析一下，此时的关注点就会是：
第一层：怎么判断销售拜访成交率低？是否有所有销售人员都知道的考核标准？当销售没达到标准时公司有相应的提醒或反馈机制吗？
第二层：针对实现拜访成交，公司是否给销售提供了一些工具或者产品单页？有没有被验证过且有效的话术？除了话术是否还有其他支持的工具、方法？
第三层：拜访成交率高了的奖励措施是什么？销售人员是否是否知道这些奖励？成交率低了又有什么惩罚？什么后果？
这样的分析逻辑就是技控，对比直接上一门课技控更能解决“根”上的问题，它考虑的侧重点不是销售人员本身的态度动机和能力，而是通过改善原有的流程机制来提升投入产出，这也是从“改变无法改变的”到“改变能改变的”~作为个体的人本身就存在很多变量更何况人行为与能力的改变是需要时间和精力成本的，但流程机制标准方法等一旦确定其改变的可能性就几乎为0~
所以技控强调的是出现问题不要总想着改变人的ASK而是尝试去剖析现有的流程机制如何优化，从“员工拜访成交率低”这个问题转变为“我们没有针对员工拜访成交，提供更有效的工具和方法~”这看绕口的文字游戏其实是思维观念的转变，而这种转变带来的好处是：不通过折腾员工不用提高成本代价，就能实现结果的优化！
有了这样的思维模式再回过头看过往的培训，就明显意识到并不是培训没效果只是我们选择了更有挑战的方法来改变现状~而在这个无时无刻都在变化的大环境中，并不是所有人都有耐心去等待人的成长，所以【绩效改进+培训】两者共同作用才能既能满足业务需要又能实现人的发展~
在这篇文章的最后，套用易虹老师的一句话“做业务的人不能只看见业务，做人力资源的人不能只看见人力资源”，想要成为某个领域的专家想要在某个行业拥有话语权，就要不断打开认知边界，不停的问自己，今天你技控了吗？
加油，拼命努力的小仙女~不用在意别人怎么评价你~你的人生也不是由别人的碎言碎语决定的~加油！加油~加油！
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