能真正创造高绩效的，只有团队...
一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才能摸到时代的脚。
----任正非
重构绩效，不只是考核方式或考核准确度的改变，也不是把残缺的流程补充完整而已。tgsqj从根本上考虑提升绩效的途径，是从考核转向赋能，是将绩效管理的起点从目标扩展到选人，而其落脚点从一次性的改进扩展到持久的文化转变。最终，重构绩效是从个体绩效走向团队绩效。
要蚂蚁军团，不要个人英雄
“羚羊在奔跑，因为狮子来了；狮子在躲闪，因为大象发怒了；成群的狮子和大象在集体逃命，那是蚂蚁军团来了。”
这是圣地亚那大森林里流传的一首歌谣。蚂蚁军团之所以力量强大，在于它们的团队精神，它们朝着同一个目标和方向前进，不以个人意志为转移，它们组织严密、分工明确、协作高效，必要时牺牲个体，顾全大局。
这样一个故事，可以作为蚂蚁军团力量的注脚：非洲丛林发生了一起大火，将一群蚂蚁团团围困，危在旦夕的那一刻，惊人的一幕出现了，小小的蚂蚁们迅速聚焦，形成一个巨大的蚂蚁球，迎着大火快速冲出围困，蚂蚁球上的外层蚂蚁均被烧死，而大部分蚂蚁则幸免于难。
在多变的外部环境下，企业表现了其脆弱的一面，在应对环境变化时，应该更加敏捷，内部协作应该更加高效。相比于个人英雄，蚂蚁军团更能够帮助企业应对多变的外部环境。企业应当以“蚂蚁军团”的特质打造自己的组织能力，无论外部环境如何险峻，都要保持自身灵敏度和团队作战能力。
在绩效管理上，如果维持传统的绩效模式，只会助长破坏整体利益的倾向，使得组织长期依赖个人英雄，造成更大的危害。企业的最佳选择就是重构绩效，从个人绩效走和团队绩效，从过度竞争的内耗模式，转向协同互助的高效模式，从看似强大、实则充满风险的个人英雄，走向看似弱小、实则带来更大收益的蚂蚁军团模式。
重构绩效需要从三个方面展开--绩效管理的主体重构、绩效管理的定位重构、绩效管理的目标重构
从绩效管理的主体看，不再纠结于对个体考核的量化精准，转而重视团队目标的落地和实现。
从绩效管理的定准看，从单纯作为员工评价和奖金发放的工具，回归战略执行工具，导向组织总体目标达成。
从绩效管理的目标看，绩效管理不是为了“报时”--解决当下的管理问题，而是为了“造钟”--打造持续的组织能力。
重构绩效的三大维度，如图所示：
后续连载......
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