最近年头好，销售们蒸蒸日上，老板们也舍得花钱来约课。聊完几句之后。总会加一句。瞿老师，这次捞干的讲。
你做了一桌满汉全席。他竟然只要馒头干饭。
我靠。我的行动学习，我的满桌子的卡片壁画怎么办。
我的PPT，我的感人视频怎么办。
我的激励人心的话语怎么办。
课程的订单大多来自两种。一种来自CEO。老板说了算。一种来自HR或培训部，HRD，TD说了算。
为啥，谁给钱谁决定嘛。
但凡要干货的，大多来自老板，大小是说话算数的。小到事业部总，大到CEO；
对他们而言，深深知道，不谈收益的投入是罪孽，浪费销售的时间是要命。
当然，你也知道，有不少订单是来自HR，HR一般要问你讲师介绍和课程大纲。
对她而言，算是专业人士，当然她要看看你的课程逻辑，是不是完美。内容是不是符合课程设计。
所以，CEO看干的。HR看全的。
用DISC理解。CEO大多要一个D的投入产出，帮我解决什么问题，如果他不清楚。你清楚回答了这个问题。订单拿来。
HR更多关注的逻辑讲师是不是这个里面比较不错的。经过大家验证的。逻辑是不是我想要的。
毕竟，我要课程满意度嘛。资料全，大企业背书，假如你也小有名气，课程大纲一看就是训练过的。
是什么，为什么，怎么做清清楚楚。思维，知识，技能整齐划一。
就你了。
好了，一个要干货的订单来你怎么办。
好啊，干货最好。
如果你学过课程开发的话。
你一个访谈过去。直接和这个需求发起人谈。
1：这次培训你希望改善什么问题。:
2：员工什么表现让你觉得有这个问题。
3：你看到别的团队，别的公司表现优秀的都怎么个行为。
ok。找问题，找员工的表现问题。
销售课程，其实不复杂。讲实战的干，讲理论的虚。
重问题的实，重模型的虚。
这里是重和轻。绝非有和无。
老板们看到的是问题。是现状。是焦灼，是耽搁的生意。
如果这个课，你给他赤裸裸的切开，又华丽丽的缝上。他会晚上设宴接待你。
如果你切开了，没缝上，他会觉得听的懂不会做，难免有点委屈。
如果你切都没切开，激励，鼓励，相信自己。这不是他想要的。
如果上面三种是超出期望，勉勉强强和低于期望。
超出期望，你会有二次订单，
没缝好，他可能会买单，没有二次订单。
如果你低于期望......
所以销售课程其实不难讲：
第一步：诊断问题，归因找到员工的表现和行为；
第二步：课堂抛出问题，导引大家进入场景；
第三步：头脑风暴，能者显之
这个第三步，挺有讲究，你不知道学员中有没有高手。你直接给的答案来自哪里？
你的经验？你的经验你看得书能解决这些问题吗？
显然不够。
从能者里面找到答案。
第四步：归纳升华。
归纳出套路。帮助解决场景中的常见问题。补充下学员中能干的没总结出来的。
第五步：升华。
这一步，非常重要，显示讲师水平。
销售这个行为，客户这个行为会带来的影响和背后的行为逻辑。
行为，观念，结果。
升级课程逼格。
讲到这里，对于销售。其实够了。
够了吗？
才讲了，还没实操。
技能不是说出来的，做出来的才是真的。
第六步：做给你看。
点评，如果CEO在，让员工点评，他点评，你点评。如果CEO不在。其他人点评，你点评。
实践
是学习技能更有效的途径
阅读，分享和谈论并不能。
例如：
我的问题是员工不能很快和客户建立关系。特别慢；
你看到其他公司是多快？
1：诊断问题：人家的一周就和客户混熟了。
2：抛出问题，现在客户很难伺候，老没机会混熟？
3：头脑风暴：
如何一周和客户混熟。
4：哪些行为可以快速和陌生客户混熟。
哪些是我们可以用的。
选择一种最适合用的。
5：逼格提升，为什么这种方法能快速混熟。
行为背后的动机，观念，和价值观。
6：你来试试。
抛出客户案例。
行动设计，演练。
完美演绎。
以上是解决一个问题。这个套路，专治干货需求。
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