前文提到新员工培养是一个系统工程，而线上见面会和小课题的设计为培养新员工打下了坚实的基础。新员工入职报到后将面临的新员工培训是这个系统的关键一环，本文主要分享个人对新员工培训的一些初步思考，以及优化单位新员工培训的思路。
对组织来说，没有所谓最好的培训，只有最适合组织的培训。那些适合组织的培训在遵循一些共性的科学流程方法的基础上，还充分体现了所在组织的特色，做到了因事因地因时制宜，因人而异。
一、新员工培训常见的两个问题
（一）培训相关方不够重视，导致培训流于形式
（二）培训体系不健全，影响培训成效
二、优化单位新员工培训的思路
（一）提升相关方对培训的重视程度
一把手的态度是培训能否获得足够资源、取得预期成效的关键影响因素。此外，培训师所在部门以及培训师本人对于培训是否足够重视也是重要的影响因素。
（二）优化培训体系
1. 准确定位需求
主要指通过问卷调研、访谈等了解两方面的信息，一是新员工方面希望了解哪些信息，将会面临哪些疑问或困难；二是组织希望传递给新员工哪些信息。
2. 精选培训讲师
基于上述需求，从业务能力、沟通表达水平和分享意愿等维度精选讲师，这意味着并不需要像往常一样每个部门都派员介绍，能很大程度上提高培训效率，提升培训效果。
3. 科学设计课程
主要包括两方面，一是内容，二是形式。
内容主要包括与单位相关的通用制度类培训（比如历史沿革、机构设置、规章制度等）和职业发展与职场能力内容（比如职涯规划、公文写作、时间管理、压力管理、向上管理、同事管理等）
形式主要包括课程内容的展示形式（文字、图片、ppt、视频？）和培训的组织形式（被动讲授？翻转课堂？……）
4. 系统评估反馈
主要涉及以下几方面的评估与反馈：1）新员工对培训内容的理解与掌握程度；2）培训讲师的水平；3）培训的组织保障水平
5. 灵活奖惩机制
根据培训反馈情况评选优秀讲师，根据培训及入职后工作情况评选优秀新员工
6. 持续跟踪辅导
入职培训结束后，新员工培养转为中长期导师制培养模式（如何设计导师制制度又是一项系统任务，后续再单独探讨）
网友评论
所受启发：我之前也想过对新教师进行入职培训，但一定思路不是太清晰，你这个方案对我来说是比较好的参照！
改进建议：文章是初步的思考，所以有框架但少细节，期待你的后续填充。其实我也好奇一个问题，为什么相关方对培训不重视？这似乎是解决问题比较关键的一个环节。
回答改进建议1：8月初就会组织新员工参加入职培训，这段时间继续思考完善方案，后续再补充细节。
回答改进建议2：培训讲师来自于业务部门，不重视的原因主要有以下几点：1、观念上，培训讲师本人或者所在部门领导更重视本人日常工作或者部门的常规工作，没有花足够心思在入职培训准备上；2、机制上，单位因体制机制的原因，没有经费可用于培训讲师的激励。