<领导力的精进>

      《领导力的精进》这本书睿智企业咨询公司简称DDI总裁泰茜.白翰姆  睿奇.威林思编著。颜超凡 、杨曼翻译的。

       看这本书跨越的时间太长了，但是还是想写一些读后的收获。确实对这本书我消化和理解还不是很透彻，也趁此机会好好再学习一下。成长的道路上不管好与坏我都接受，希望以后可以做的更好。本书分两部分，第一部分催化剂型领导，主要是讲如何成为杰出的领导者，第二部分讲如何精通掌握与领导技能。

领导力看似神奇的一中能力，在美国人的眼中是什么样的呢？这本书用了大量的表格工具帮助分析。很多理论的知识，确实有一定的道理，从这方面讲这是一本好书，他把复杂模糊的问题给具体化了。书本的每一张都附有练习、测试、诊断等各种互动工具，帮助我们能够能清晰的认识它。

第一章让认识到什么样的领导才是好领导，好领导的基本要素是什么，有什么具体的要求：

一、杰出的领导力体现在日常的各种微小细节中。从不同的角度看待自己，在自己的帮助下看到团队人的成长。好的领导力是一门科学而非艺术，它以尊重和理解为基础。

二、催化剂型领导者的特质：提问和聆听、促进创新、提供平衡的反馈、建立信任、关注他人的潜能、合作并建立人际网络、充分授权、鼓励发展、激励和调动部署、用战略指导行动。附表现较好与表现较差的图标。

在你成为领导者之前，成功就是如何发展自身。当你成为了领导者，成功则在于培养他人——杰克.韦尔奇。

三、为领导力转型导航，取得成功的必要思维模式。

领导者绝非天生的，而是培养出来的。

你是否是真心想做领导者？书中把这个单独列出来，也是对个人的分析，它非常关注人们真正的想法，这也是人们最终想要得到的东西——幸福感。在担任领导之前要问自己的7个问题：

1、你是否真的有动力当领导者？你有没有雄心扩大你在组织中的影响力？

2、与他人互动时，你是否会激发他们的动力，鼓舞士气？你信任别人的实力吗？别人是否把你视为领导者，甚至在非正式场合也是如此？

3、你能否表现出自信而不被当成自以为无所不知的家伙？大家信任你吗？你园艺为自己的行为负责吗？

4、你了约听取建设性的批评吗？你寻求他人的反馈吗？你能否洞察自己的优点和缺点？

5、你会不会从过去的错误和成功中学习？你渴望学习新事物吗？是否想获得不同的经历？

6、你有紧迫感吗？是否希望把事情做好？你会迅速走出挫折并继续追求你的预期目标吗？

7、你能否有效回应不清楚或模棱两可的情况？能否从不同的角度观察事物而不是只看到黑与白？你能否很快适应新环境和新朋友？

转型，往上跃升。将你的思维从个人贡献者角色转变为通过团队完成工作。赢得你的领导权力。发展更宽更广的人际网络。能否成功跻身领导者行列，不仅取决于你参与和影响团队成员的能力，也要看你能否和组织的上上下下、里里外外行程正向的工作关系。人际网络是完成工作的关键，这意味着要与你经理、同事以及你的供应商和客户建立互惠及积极正向的关系。化战略为行动。即使你的新角色带有战略成分，你仍需投入大量时间执行组织的主要目标。

通行捷径：确认你对自身角色的理解完全符合组织的预期。这需要你和其他人谈谈，做一点侦探工作。避免落入任何潜在徒劳无益的坏习惯——逃避、微观管理、对峙等。注意：你现在展开的谈话，将帮助你找到未来进入陌生领域时需要的答案。接触利益相关者：你的经理、其他领导者、你的团队，分析和了解他们。

四、领导力品牌：真实诚信（做正确的事情，即使在困难重重的情况下。尊重他人。增进信任。恪守承诺。承认错误。适时称赞。适当地分享你的想法、感受和理由。表现自信但避免傲慢自大）、找出他人优秀的一面、善于接受反馈。

用20句“好样的”才能抵消一句“噢、该死”。有时，甚至还无济于事。留下良好的第一印象，这个相当关键，关键时候要管得住自己的情绪，绝对不能做的事。

五、拥有强大的自我而非以自我为中心，《从优秀到卓越》《企业的人性面》。

伟大的领导者明白自己的成功有赖于他们所领导的人们的成功。寻求最佳表现并善于接受反馈，优秀的领导者有一种能让身边所有人变得更好的天赋。我们所做的一切就是要让人们更开放、更具创造性、更有魄力。这样就能要求他们想象有什么可能性，而不是告诉他们如何去做。(鼓励团队尝试新事物。培养并完善他人的才华和能力。花时间找到激励团队的办法，并根据个人的技能和兴趣分配工作。褒扬他人的努力。针对影响员工的事情提出建议。信任别人的长处。允许他们吃一堑、长一智，一边他们能够适当承担风险。团结他人奔向共同目标)。

安排与每位团队成员单独会面，为了帮助你激发团队的最佳表现，你需要深入了解大家的技术、能力和动机。（你最喜欢做哪些工作？为什么？你最怀念过去做过的哪些工作？为什么？你最不喜欢目前哪方面的工作？为什么？你如何应对和舒缓压力？为协助你做好工作，你可以进行哪些改变：你的工作环境？你的工作内容？你完成工作的方法？你喜欢或不喜欢何种认可形式？）

善于接受反馈：首先提问，问自己。接着扩大你的圈子，向你的领导、直接部署、客户询问他们意见。最后怀着感恩的心接受反馈。善于接受反馈的领导者首先会感谢反馈者的分享，然后提问并收集具体信息。这类领导者更容易获得成功。

失败时，要继续尝试以新办法或新方案解决现有问题。你可能依旧无法取得你想要的结果，但你仍在前行、学习，并朝着解决问题的方向迈进。另一方面，失败仅指你放弃尝试或反复做同样的事，没有改变，因而无法获得预期的结果。——玛丽.李.特蕾西，美国奥林匹克体操教练。

你的领导力品牌=你的领导力传奇：原则：1、创建一个接受和重视反馈的环境。让员工觉得他们的观点和意见存进了团队的成功。2、乐于倾听；让员工感觉受重视。3、相信员工能做出决定；以礼待人。

我在大理石中看见了天使，于是不停地雕刻直到让她自由。——米开朗基罗

六、领导力是一种互动：如何向他们感到被倾听、被关心、被激励

催化剂型领导者不再扮演主要行动者、决策指定人、问题解决者的角色，而是把重心移向成为教练、支持者和顾问。为此他们每天都要与员工、股东、同事、上司和客户进行诸多沟通。

个人需求和实际需求：实际需求（完成工作）、个人需求（受尊敬和被重视）

基本原则：目的是帮助满足人们的个人需求（维护自尊，增强自信。仔细聆听，表示同理。寻求帮助，鼓励参与。分享观点，传情达理。给与支持，鼓励承担。）

最棒的沟通——频繁、清晰、真诚，偶尔有些困难的谈话，有助于同事感受被理解、重视、信任和激励。

七、领导力是一种互动：如何建立信任和责任感。分享观点、传情达力。给予支持，鼓励承担。

第八和九小节主要是讲述方法：

八、五步对话路线图：采取使用的方法以取得成效。将个人需求和实际需求融合为一体。常见的领导力互动模式。规划你的谈话，你需要练习。

九、收效良好比什么都重要：如何聚焦、评估和问责。

圆满执行的首部曲，从变换思维如何定义成功开始。

“成效”里没有“我”：团队至上。执行力的三大元素“聚焦、问责、评估。

在领导力的基本知识的基础上，怎样才能做的更好，文章的第二张，主要讲解了要做一个成功的领导者你要做什么，什么时候做以及为什么做。如何处理经典的领导任务，比如通往成功的指导、营销他人、筛选新员工和给予反馈。

十、筛选最佳人才，用行为预测行为。

结交优秀者，选才陷阱。窍门：1、关注与工作相关的能力素质、知识和经验。2、用行为预测行为。3、寻找行为事例。4、面试的是“将要做”和“可以做”的事情。5、不单干。6、核查推荐信。7推销职位和你的公司。8、维持合法性。

提出行为性的问题：1、以客户为中心。2、建立伙伴关系。3、推动结果。

十一、老板真正想从你身上获得什么——成为顾问。

十二、敬业度与人才留任。创造激励人们的环境。员工敬业度的最高驱动力，是员工是否感受到精力对他们的福祉真正感兴趣。实际上，只有40%的员工相信这是事实。

敬业度是力量。敬业度谈话练习。

有意义的工作：目的、信息、积极性：1、什么能让你对你的工作非常满意？2、你知道你能为组织的成功做多少贡献吗？3、什么能让你更加积极地工作？

积极正向的环境：尊重、协作、信任：1、如何更好地完成工作？2、你会如何描述与他人合作的理想工作环境？3、那种改变会让你目前的工作或工作环境变得不同。

个人价值：发展、赞誉：1、你有哪方面的技能、专场或兴趣是我们现阶段没有注意到的？2、你想获得哪些方面的成长和发展？3、你更喜欢获得怎样的赞誉？你认为自己应该得到怎样的赞誉？P183

敬业度谈话：不仅仅是眼神交流。1、准备敬业度谈话，思考三个驱动力中那个因素对个人最为重要，以及为什么呢。2、让对方谈谈最近的工作中有哪些事情对他们有很重啊唷的意义。请注意，是随时间所发生的变化。3、询问他所学习的哪些知识能够激励他。这和他的工作职责相关吗？4、保持谈话的简短、轻松和友好。如果出现与对话无关的工作问题，要获取你需要的信息并解决问题，然后安排一次后续会面。5、考虑你要采取何种行动来提高员工的敬业度。

表扬：成人个人成就和努力：

留任谈话

辨别要留任的人才

十三、会议——珍惜每一个人

是什么让会议比以往更困难

你不希望与会者提出的问题。

掌控会议，避免会议低迷的小招数。1、知道什么时候不需要开会。2、正确的开始，明确目的和重要性。3、提前设置议程。4、没有记录就等于浪费时间。5、会议主席不是好的与会者。6、掌控时间。7、指挥和管控有些与会者同时进行多重任务。8、下一步骤。9、会议成功的基础，促进引导技巧。10、预期及避免问题。

十四、指导——从成功中汲取经验。

让我加入，教练！

如果你搞不懂其他事，这个却一定要知道。作为一名领导者，你需要识别、应用并精通掌握两种类型的指导：成功型指导和改进型知道。

定义和攻克。

评估影响：人员、生产力、盈利能力

我的方法:P212.

关于人性。互动技能：1、基本原则——解决个人需求。2、互动原则——解决实际需求。

基于互动守则的指导：实际需求，1、开启讨论、2、弄清原因。3、促成方案、4、达成共识。5、总结讨论。

指导的基本原则:1、感到重视和尊重，2、被聆听和理解。3、参与。

试试你的指导技能。

你相信他们能飞，对吗？

十五、反馈的基本要素：具体、及时、平衡。

领导者不断提供反馈，这是神话还是现实。

反馈导流板

让STARS行为事例发挥效力。提供正面反馈。提供发展型反馈。

反馈、基本原则和互动守则是如何推动精益组织的

十六、解决员工困境、对事不对人。

为了解决问题、扭转局面，你必须关注那些需要改变的行为，此外我们的首要原则是：不共计当事人的个性或人格。我们常说，严谨对事，宽厚待人。

置之不理并非良策。要对员工负责。要多自己负责。要对自己的团队负责。要对你的组织负责。

取得成效的8个小贴士：

由完整全面的招聘程序开始。

确保绩效预期永远清晰明了。

查明情况。

防患于未然

全面指导

做笔记

准备多个谈话

避免陷入情绪化

十七、授权、当授权者而非推卸责任者

授权或不授权，这是一个问题。

我应该授权什么、保留什么。

保留任务：紧抓权威和责任以处理任务。

授权生成想法：分配责任，根据情况产生创意或想法。

授权任务：指派责任，以完成一项定义明确，且极少或根本不设计决策权的任务。

授以权威：指派责任，以完成一项定义明确并涉及清晰决策权的任务。

我如何决定授权给谁：1、能力、2、忙碌程度，3、动机。4、发展需求。

我该如何有效沟通。

我要如何推进（避免成为推卸责任者）

绝不自找麻烦

十八、绩效管理、注重持续的循环，而非单一事件。

挑战体系。成为一名教练，而不是法官。设定目标。设定绩效目标SMART：具体、可评估、可实现、相关性、时间性、

行为预期（如何做）。知道绩效谈话、上司仍是老大。

十九、你和你的人脉网络——培养你的商业人际关系。