同样的所得，不同的组合方式，就会收到不同的效果。激励要做好，就要在满足保健因素的基础上增加激励因素。
让员工感觉“应得的”，是保健因素，让员工觉得“太好了”，是激励因素。每个人心里都会对自己的所得有一个衡量，所谓的保健因素，就是员工已经习以为常，认为理所当然的，公司应该给自己的，公司应该给但实际没给，糟了，员工心里肯定不痛快。而激励因素，员工本来没想会有，结果得到了，这是意外之喜，员工当然很开心。
但同时，激励因素在某些条件下会转化为保健因素，因为边际效应的存在，一件事情对一个人的刺激一开始是不断升高的，但会在升到一定的高度之后慢慢趋于平缓。所以，运用激励因素的时候，一定要注意方式方法，不要用一种固定不变的方式，而要想方设法给员工带来惊喜的感觉。
除此之外，对于保健因素，有没有可能通过形式的调整给员工带来惊喜，变成激励因素呢？我觉得这是可以的。
就像薪酬方面，在人才市场，有时候类似的岗位工资相差可能并不大，公司为其付出的成本（或许也可以称为投资，嘿嘿）是差不多的，但员工感觉可能会有很大的不同。原因何在？因为工资结构不同，有的公司直接给员工固定的工资加上一部分考核工资，结果员工最后可能拿到的挺多，到却不一定开心，因为在员工的心里，这些本来就是自己应该得到的嘛，结果绩效考核还给扣掉了一部分，真是岂有此理！但有的公司，相同的数额，会在其中加入一些名堂，除了固定工资、考核工资之外，做得好的，还有额外的一些激励，员工可能比较开心。前后两种方式，但其实算来算去，员工拿到手的差不多，但感觉可能不同。除此之外，薪酬除了物质因素，还有很多非物质因素，比如工作环境、工作成就感、文化活动等，这些非物质因素如果让其成为员工的激励因素，员工满足度或许更高一些。
同样的付出，通过给予对方意外之喜，让对方获得更大的满足感和喜悦感。同时，也要对人性多一些了解，给予的多与少，给予的频次，给予的时间间隔，甚至偶尔的拒绝，或许都会让激励效果变得更好。
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