阅读《不拘一格》“打造自由责任的企业文化”的第2个策略：进一步提高坦诚度之开卷管理。
读《不拘一格》的过程中可以感受到，网飞不断拓展着自由与责任的宽度、深度和广度，每一节的内容都在刷新我们的认知。
但仔细想想，网飞的种种“大胆”的做法，其实都是我们在工作中作为员工都曾想过的问题。
比如，很多工作内容无法用简单的数值、指标来考核；
工作节奏不同，但每个人都在同一时间休假；
劣币驱逐良币的情况层出不穷，有想法、能提出建设性意见并能高效执行的人被当成“刺头”，一键转发、无脑执行的人却得到青睐；
提出不同意见却被当成是不愿意做的借口，领导听不得不同意见，总觉得下属没有立马说“是”就是在挑战他的权威；
很多信息都掌握在领导层，员工无法掌握有效信息，却被要求站在去更高视野和格局去思考问题、提出思路……
传统的组织都是为了适应工业化生产的需要，就像现代教育一样，是工业革命的产物，为了最短时间、最高效率培养可以按部就班在流水线上生产的人。
但时代不同了，人工智能时代对人才的要求、对企业的要求已经完全不同于工业时代，但人们的观念转变还没有跟上时代的步伐。
看清并承认人性，经历并愿意反思传统管理方式弊端的网飞创始人里德，在公司上下的大胆创新既体现了他本人的高视野、大格局，也印证了“顺着人性做管理”的正确之道。
特别是在“开卷管理”中，网飞的高透明度让公司几乎没有秘密。但主动分享敏感信息并没有像人们担心地那样，让公司蒙受难以挽回的损失，相反却增强了员工的信任感、忠诚度核责任感。
书中对里德进行了四个涉及信息透明度场景的问答。他的每一个回答都会让人惊呼：好大胆啊！
如果我们是里德的员工，一定会觉得：老板对我们也太信任了吧！如果我们辜负了他的这份信任，实在太不应该了。
而网飞的员工也确实是这样想的：“网飞是真正地把员工当成可以独立处理复杂信息的成年人来看待，我很欣赏这一点。这种做法会给员工带来一种巨大的认同感与责任感。”
当然，网飞所有大胆举措的基础是，他们拥有最好、最优秀的员工。也就是他们不断强调的“极高的人才密度”。
员工是最优秀的员工，管理者们自然也不例外。所以，当管理者犯错时，他们敢于大胆向员工承认自己的失误、错误。
露怯，并不会损害管理者在员工中的威信。因为他们平时表现出来的能力和水平，足以证明他们的实力。而勇于承认错误反而能增进与员工的互信。
但很多组织的领导却并不乐意、也不敢承认自己失误或考虑不周。这恰恰是他们没有自信、没有底气的表现。因为本来能力也不怎么样，认为如果自己要是在下属面前承认错误，就会有损自己的权威。
但事实上，权威不是靠自己粉饰出来的，而是用自己的能力和品格彰显出来的。
越没能力，越不想承认自己的不足，越不反思，就也不会进步，能力就越不会增长。
越有能力，越不怕显露短处，越反思就越成长进步，能力越强，也就更有权威。
但反过来说，如果一个能力还不是很强，但是不怕反思、不怕犯错的人，他的能力也会快速增长。
很多事情、规则、“传统”我们明明知道不对、有问题，却不敢去正视、不想去改变，也就会离强劲的发展越来越远。
记得在得到职场写作训练营关于复盘报告的那一讲中，罗砚老师讲过一个关于炮兵的故事。
在一战时，一位法国指挥官发现在大炮边总会站着一个士兵，但就是光站着，什么也没干。指挥官就问士兵为什么要站在那里。士兵说是《炮兵手册》规定的。指挥官拿来《炮兵手册》一看，果然如此，的确写着要有士兵站在那里，但是却不知道是要干什么。
原来，大炮边站一个士兵是拿破仑时代流传下来的“传统”。那时的大炮由马拉着，每次发射完，后坐力会导致大炮发生位移。对于需要一名士兵拉着马把大炮归位。但随着时代发展，大炮不需要马拉，而是改成机器牵引了。马虽然下了阵地，但拉马的士兵却保留了下来。
这个故事提醒我们，如果我们觉得有些规定、传统有问题，不是我们想多了，而是时代变了，人们的认知变了，很多制度规定和所谓的传统也需要革新了。
而网飞就给出了最好的示范。
无戒学堂2023年日更第49日
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