为什么你带得好一个团队，却搞不定你的领导

职场上，不止一次看到，有些基层、中层管理者的业务能力、沟通能力都不错，自己团队也带得不错，业绩突出，平级同事对他们也是交口称赞；但奇怪的是，TA的直接领导，有时候对他们的评价并不太高，这是什么原因呢？

欣欣在一家集团公司任销售分公司经理，管理着一个近200人的团队。整个分公司员工士气高涨，销售业绩名列前茅，员工们都认为，欣欣在经营管理上的思路非常清晰，也特别有担当，都很愿意跟着她一起干。

有一天，总部营运副总裁在随机巡店时发现，欣欣辖区有几家店铺的员工更衣室卫生状况很差。其中一家店铺，居然有员工在更衣室里涮起了火锅。副总裁非常生气，马上召开了全国各区域总监的临时电话会议，要求大家迅速对辖区内各分公司及店铺展开全方位的自查。

欣欣的直接领导，区域总监得知这是自己区域里的店铺后，当即在会上表了态：“这次有店铺发生这种情况是自己工作没有做到位，接下来我们会马上行动起来，我会亲自抓好整改工作，确保不止这一家店铺、一个分公司，而是区域里所有店铺和分公司都达到公司要求。”

会议结束后，区域总监第一时间打电话给欣欣，告知其总部巡店发现的情况，也要求分公司立即整改，还特别强调了，副总裁很生气。

欣欣回答说：“嗯，这事我已经知道了，店长刚才打电话给我，我也已经跟所有的店长和部门主管开过紧急会议了，马上开始整改。

“副总裁确实很生气，店铺员工都吓坏了，我也跟他们说了，这是我的责任，不怪你们，你们还是要把精力放在日常工作上，多关注细节。

“其实员工更衣室状况差呢，这个你我都知道，多少年下来了，本来就是人多、地方又小，确实比较乱，这个我会叮嘱大家再好好整理一下的。

“还有，火锅的事，我也问了，是几个员工叫了个外卖，稍后饭馆的人会过来把锅端走的，他们没有在涮火锅，没有加热，也没有点火，是副总裁搞错了。你不用这么担心啦，没什么大不了的事啦。”

区域总监只好说：好吧好吧，你赶紧整改起来，不要再犯这种低级错误了。

好，我们来分析一下。

上面的故事中可以看到，欣欣的回答，一共表达了这么几层意思：

1、这事儿我知道了，我已经在处理中了；

2、我安慰过员工了，今天这事儿是我的责任，我会去面对的；让他们把关注点放在如何把工作做好上面；

3、更衣室乱，是客观条件所致，既然领导不满意，我们就再收拾收拾呗；

4、他们没有吃火锅，副总裁搞错了；

5、这也不是什么大事，领导你大可不必这么着急。

要说从危机事件的处理角度来看，欣欣确实做得还行——她在最短的时间里，了解了客观情况，并安排好了团队一下步的工作，同时还关注到了员工的情绪，自己也很有担当；所以这样的团队，士气高、业绩好也是必然的。

那么，欣欣的领导呢，故事中的区域总监，当时的心路历程是怎样的呢？

我们不妨来换位思考一下，可能TA会想：

1、发生在自己区域内的事，不管什么情况，不管下属靠不靠谱，我自己肯定是有责任的，必须要先承担起来；

2、我的领导（副总裁）说更衣室乱，要整改；

你（我的下属）跟我说，这个没办法的——难道你要我去跟我的领导说，这个“乱”，我们是没办法解决的？

3、我的领导说，更衣室乱不算，还有人在里面吃火锅。领导想表达的是：你们更衣室就管成这样，可想而知店铺的管理一定有缺失，那整个分公司的管理也是不到位的；

你在跟我说什么：他们没有吃火锅，他们只是叫了个外卖——难道你要我去跟我的领导解释：其实你看错了，员工们并没有在更衣室里吃火锅吗？

4、我的领导是要告诉我们，零售管理要从细节抓起，平时就要常抓不懈，这是整个团队执行力的问题，是很严重的问题；

你倒好，跟我说，也没什么大不了的事啦，还让我大可不必这么着急？！

胸闷至极，一口老血喷出来！要不是看在你平时团队带得还行，业绩结果也不错的份上，我……

看到这里，有的人可能会说，那是区域总监自己的问题呀，TA可以跟欣欣说，这件事情没有她理解的那么简单，以后考虑问题还是应该……

来来来，职场上，不是所有领导，都会像你们认为的那样，按“应该……”、“可以……”来处理日常问题的，如果你有幸碰到了思路特别清晰的，还愿意对你进行辅导、花时间帮助你成长的领导，这真的是你命好，这是可遇不可求的——请你一定要珍惜和TA相处的时光，毕竟TA不可能永远带着你走。

而实际情况是，大部分人，没有那么好命，他们的领导也是普通人，所以就会有普通人的想法，那就是：这个欣欣呢，能力还是有的，业绩确实也不错，就是有时候，说不上哪里不对劲，唉，还需要再磨炼啊……

如果你的领导一旦对你有了这样的认知，那么你的发展就有可能被再磨dan炼ge上一、两年，因为领导认为你还不够成熟。

我们不能选择领导，我们只能选择提升自己是吧；我们要提升自己，首先就要看到自己的问题对吧。

以往我们总是认为，只要努力把事情做好，就是一个好员工；只要带好团队、多打胜仗，就是好的管理者。

事实上，把事情做好，把队伍带好，是必须的；但仅有这些，也是不够的。

欣欣确实是个有能力的管理者。能带好一个团队，除了业务能力之外，她还知道，员工喜欢什么样的领导，于是，她能关注到员工的情绪，适时激励，这样团队就有了凝聚力和执行力。对下管理，她做得很好。

而对上管理呢，分两部分看。做事、带团队，欣欣做得很好；而对于上级领导的情绪这部分，欣欣忽略了。她压根儿没仔细想过，在这件事中，自己的领导是个什么处境，可能会有一些什么感受。

如果欣欣能像我们刚才那样，在回答之前，先换位思考一下，基本了解了领导现在的心情，担心的是什么，可能欣欣就会这么对区域总监说：

• 是我没有管好，我有责任（在领导面前，先承认自己是有责任的）

• 不好意思，也给你添乱了（关注领导的情绪，为自己的失误道个歉）

• 我跟他们开过会，也提了各项整改要求，大家已经分头去做了，我会随时跟进，并向你汇报整改进度（处理过情绪后，再来说事儿，让领导知道你已经在工作了，并且会告知后续进度）

• 我们的更衣室因为历史原因，布局的时候就偏小偏挤，我也已经要求大家想办法，越是面积小，越需要规划和管理才能更有效地利用好空间；火锅的事也了解了一下，他们倒是没有涮火锅，只是外卖点了个锅子进来，回头吃好了饭馆会把锅端走，但我们也重申了，以后外卖可以叫盒饭，但不允许把锅端进来，地方本来就小……（可以说一下客观情况，但必须要附上解决方案；而不是把客观问题摆出来，然后两手一摊，一副“你懂的”样子）

• 这次是我的错，我晚上请你吃饭赔罪哈（继续关注对方感受，主动消除事件的不良影响，吃饭时你也有更多机会跟领导沟通）

有人可能会质疑说，你跟大家聊这些，意思是说，做好事情不重要，拍领导马屁、请领导吃饭才更重要喽？

你看，有这样想法的同学，本身就是带着情绪在看问题是吧。

我们今天聊这些，是想帮助那些在工作已经很认真、很努力、很投入的同学，能更加全面地看到自身的不足，从而更有效地向你的目标迈进。

职场上，如果你只会关注事、而不关注人，只关注你自己的团队，却无法更好的去换位思考（换位平级同事、换位上级领导），某种程度上说明了，你的“元认知能力”还有较大的提升空间。如果意识不到这一点，你注定会比别人多走一些弯路，浪费的是你自己的时间，多可惜啊！

【关于“为什么你带得好一支队伍，却搞不定你的领导”这个话题，其实还有很多角度可以展开，以后有机会再来写】