对于职场人来说，写简历和面试都是进入职场的门槛能力。
要想获得心仪的offer，一方面要【简历好看】，另一方面要【面试顺畅】
但是，在准备简历和面试的过程中，由于不了解面试的本质，很多人都会陷入以下3个误区：
1）突出「我优秀」而不是「我匹配」；
2）只讲「自己想讲的」，而非「面试官想听的」；
3）照搬面经帖，而不是从中迁移有用的信息。
第一个误区：【突出我优秀而不是我匹配】
有次内推朋友。HR看完简历对她说：
【“这份简历给我的感觉是，他是个面目模糊的优秀的年轻人。”写满了各种实习经历、项目经验和获奖情况，但每段经历之间，都缺少积累和关联。】
但其实，【找工作不是评选“三好学生”。你需要突出的，不是你的优秀，而是你与目标岗位之间的”匹配度“。】
第二个误区：【只讲自己想讲的，而非面试官想听的】
有的人在面试中喋喋不休的介绍自己的爱好，自己旅行的故事.......
【“如果我是面试官，我为什么要听你这些故事呢？这和这份工作有什么关系呢？”这其实就是很多人在面试中常犯的误区，只顾着讲自己想讲的，却没有从面试官的角度出发，思考对方是否对这些内容感兴趣】
面试官的确喜欢听故事，但他们真正想听的，不是你生活中琐碎的小事，而是你在工作中如何取得成功（或者哪怕是失败）的故事。
第三个误区：【照搬面经帖，而不是迁移有用的信息】
看到这里有的同学就疑惑了“我都是按面经上的教程做的，为什么还是没过呢？因为“经验”和“理论”是不一样的。
经验告诉你的，是别人取得成功的路径，对你未必适用。而理论告诉你的，却是解决这个问题的正确思路，由此出发，你可以推断出N多条可能的路径
因此，要不要看面经？
要！怎么看面经？【去分析别人成功的原因，并结合自己的特点，进行迁移】
当你能够从上面提到的三大误区中走出来，你就已经走在通往成功的道路上了！
接下来给大家分析一下，面试过后的职场道路~《向上管理》
我们经常会看到这样的吐槽:
“我的老板遇到事情总是亲力亲为，不信任我，我该怎么办？”
“一直想和老板搞好关系，可是和老板相处的时候，总是感觉很尴尬，感觉她也不是很喜欢我。偏偏最近又新来了一个实习生，很讨老板喜欢，我该怎么办？”
“老板每次给我派活儿，总是不说清楚他想要的是什么，我做了之后又让我不停修改，我该怎么办？”
如果仔细分析上面班班举的3个栗子，其实它们有个共同点，大家有没有发现？
没错，这些案例句式都是“我的老板不……我该怎么办？
如果大家再仔细思考一下这个句式，就会发现，它其实是在表达一种心态：我有期待，但我无力改变。
在职场中，「无力感」很容易吞噬我们的情绪，而更可怕的是，它还是个无底洞，会让我们陷入“弱者思维”的恶性循环中。
而那些在职场中游刃有余的人，从来不会被无力感所限制，相反，他们身上拥有的，是一种强烈的「掌控感」。
从「无力感」到「掌控感」，除了能力上的提升，更为重要的，是心态上的转变。
班班想问问大家，有没有想过主动“管理”自己的领导？
大家觉得自己可以“管理”你的领导吗？
其实，「管理领导」这个观点并不新奇。
「向上管理」意味着，面对领导，你不再只是处于被动无力的局面，而是能够通过积极主动的策略和行为，对你领导的认知和行为也产生影响。
其实，任何关系都是双方互动的结果。家庭关系、亲密关系、朋友关系，都是由双方共同塑造而成的。
同样，上下级关系也是
上级可以借由自上而下的权力，对下属进行领导、监督和控制。
同样地，作为下属，也可以充分发挥自下而上的影响力，对上司进行适应、沟通和反馈。
所以，面对老板，你需要的不是默默忍受，也不是溜须拍马，而是适当的「向上管理」
「向上管理」本质上是在管理三样东西：工作量、信息量和能量。
一、如何管理领导给你的工作量？
跟领导确认工作优先级
通常，我们先完成“重要紧急“的工作，然后处理”紧急非重要“和“重要非紧急”的工作。
这样基本就能够保证自己不会陷入“领导急着要的、很重要的工作没做”，做的都是“不重要也不紧急”的工作。
以及，为什么需要列出每一项工作的花费时长呢？
因为很可能在领导眼里，每项工作都是重要紧急的。这个时候，你就需要开始“向上管理”了。
其实，能够准确地预估自己每一项工作的时长，也是一种能力。
合理地问领导要资源
这个资源，通常分为两类，第一类是公司内资源，第二类是公司外资源。
比如，你发现你手头上一直有一个简单重复的工作每天占用你时间，你可以尝试跟领导申请招聘一个实习生，说明实习生帮你承担这部分工作之后能够带来哪些价值，以及大概的成本。
再比如，你发现你手头上有一个你特别不擅长的优化PPT的工作，而且这个工作出现频次很低，你就可以尝试找一些专业做PPT的外包团队，然后跟领导申请这笔预算。
同样，也需要说明这部分工作外包之后，你专注手头上工作能够带来的价值。
其实领导绝对不会想要累死你，领导其实在权衡的是资源的投入产出比。[加油]
二、如何管理你和领导之间的信息量？
我们和领导之间，总是隔着一条遥远的信息量的河流。
你不知道领导做这件事情的目的是什么，想要拿到的结果长啥样；领导不知道你每天具体都在忙什么。
好在，我们每个人和领导之间的信息量，都是动态流动的。
所以，你不能只做一个简单的信息接收器，只是去接受老板发出的指令，结果每次都不能完全理解老板的需求，反反复复低效返工。
你需要成为一个信息收集器和信息发出器：
收集信息对应的其实就是，每次领导布置工作的时候，及时跟老板澄清问题；
信息发出对应的其实就是，及时向领导汇报手头工作的进展和结果。
三、如何管理领导的能量？
大家提出的与领导沟通的问题中，最常见的就是情绪问题。
比如：每次跟领导沟通都很心累；每次跟领导沟通都在消耗我的能量……
同学们回忆一下平时和领导沟通的场景，你会感觉自己是在耗电，还是在充电呢？
我们之前也提到过，关系是两个人共同影响的结果，所以，任何能量的流动都不是单向的，而是相互的。
那如何判断自己是处于“耗电”模式还是“充电”模式呢？这个其实很简单。
著名心理学家大卫·霍金斯曾经对于情绪所带来的能量状态进行了分析，形成了情绪能量等级，依次排布从最负面、伤身的情感，到最正面、滋润的情感。
不同层级能量的分数是不一样的，正数意味着：这样的情绪，会带来能量的加分，也就是“充电模式”；负数意味着：这样的情绪，带来的是能量的减分，对应的就是“耗电模式”。
正能量
负能量
其实，“让老板意识到自己的想法有问题”本身就是一个有问题的目标。
就拿我们刚刚提到的能量层级图来分析，如果你对领导说：“你难道没有意识到，你的方案是有问题的吗？”
请问你的领导会产生什么情绪
可能是愤怒，还有可能，是最最消耗能量的那个情绪——羞愧。
是的，这个时候，你瞬间消耗完了领导所有的心理能量，大家觉得，ta还会有耐心听你讲述自己的方案吗？
而当出现这样的情况的时候，其实你老板内心的声音是??? ：“好吧，你赶快离开吧，你把我的电量都耗完了，让我一个人待一会儿充个电。
所以，如果你真的希望自己的方案能够被老板认可，请无论如何，管理好老板的能量，让老板能够有能量和你产生高质量的沟通。
你需要通过观察和总结，形成一份放在心里的《领导使用说明书》。
其实，没有任何一个人是完美的，没有完美的父母，同样也没有完美的老板。
每个人都有「个人偏好」，比如有的人喜欢直接的沟通，有的人喜欢沟通事情之前，先拉近关系，有个铺垫。
个人偏好形成于我们成长的历程中，也会被我们带入职场中。个人偏好没有好坏对错，只有是否适应。比如个人偏好与公司文化是否适应，个人偏好是否影响了人际沟通。
个人偏好除了有不同方向之外，还存在强弱区别。判断一个人职场成熟度的重要指标之一，就是个人偏好的强弱。
越成熟的职场人，越能够降低个人偏好，以工作规划和标准考虑事情。
其实，我们都是带着我们的个人偏好来评价领导的。
两个带着各自个人偏好的人，最好的相处方式，就是相互了解对方的偏好，尝试理解并适应对方。
在了解和适应对方的过程中，你逐渐就会形成一本对方的使用手册。
比如你会了解，你的老板是一个非常注重创新思维的人，所以你给ta的方案，一定要有一些有新意的亮点，而当你老板提出一些可能有风险的创新想法的时候，你可以帮ta分析潜在风险和预防方案。
比如你会了解，你的老板是一个会把所有工作都想到可能最糟糕的情况的人，这个时候，如果你不希望他否定你的方案，你就需要把这个方案所有的可能风险，都分析一遍，然后告诉老板，你已经准备好了相应的解决方案。
对于向上沟通，还有一个有趣的现象：通常一个人向上管理能力提升最快的时候，就是ta自己开始做领导带下属的时候。
当我们成为领导角色，我们就能够知道领导所面临的处境，理解领导想要的下属是怎样的。
所以，那些会向上沟通的人，最后都怎么样了？
他们成为了领导，也更加懂得如何向上管理。
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