导读
招人难！招人、育人的成本也高，很多企业为了保障足够的人手，甚至采用多招制，所谓储备人才，于是出现了很多一岗多人情况，企业人工成本却不断在增加。
员工为什么留不住？
很多企业只看到了表象，就是员工流动性大，却没有去寻找流动性大的真正原因，如果真正原因没有找出来，招再多的人也是流不住的。
其实，很多企业的员工流动性大是因为没有竞争力的薪酬待遇，也就是企业的薪酬只能持平或低于同行水平。
如果一家企业没有高于同行的薪水，就得靠高福利来吸引人才；
如果一家企业既没有高薪酬又没有高福利，那么就得靠很好的工作环境或氛围；
如果一家企业既没有高薪酬又没有高福利，也没有好的工作环境，那么自然很难留住人才。
企业不是没有能力给员工加薪，是因为没有能力提升人效，企业应该想办法让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
与其多招人，不如给现有员工加活加薪！
很多企业的员工上班8个小时，但真正的工作时间可能只有4-5个小时，特别是二线办公室后勤保障部门。因为二线员工工作技术含量低，又基本上是固定工资，要想加薪至少在一年以上，甚至有些企业几年都不加薪，所以后勤线的员工会经常效率低下，甚至怠工严重，很多二线员工只好通过跳槽来给自己加薪。
如果，你企业在招一个行政文员，不如把行政文员要做的所有工作罗列出来并且定上价格，分别给人事、会计、结算、出纳等岗位的员工增加工作增加工资，每个人增加3-5项工作，同时每个人也能加300-500元，每项工作写清楚工作标准及考核标准（详见案例）。
如果一个文员的工资是3000元，公司可以拿出1500-2000元来分别每项定价加薪加活给现有员工，公司也能至少节省1000元，现有的员工多干点活，但却可能高于同行20-30%的薪酬水平。很多员工不是怕多干活，而是怕少拿钱。
附案例，供大家参考
行政文员PPV节选方案
这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。
什么是PPV产值量化薪酬模式？
PPV薪酬量化：是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
PPV：让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV产值量化薪酬模式，将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
下面介绍两个设计案例，供大家学习参考：
案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！
PPV的设计步骤：
1第一步：分析
岗位分析的重点：
1、工作事项
2、花费时间
3、分布规律（日、周、月、季、年）
4、工作强度、难度
5、工作价值
6、测量方式
2第二步：量化
1、找出易测量的部分
2、并对易测量的部分再进行时间、数量、价值分析
3、易测量的部分为工作总量的30-50%
3第三步：定价
1、对纳入测量的部分组织模拟定价
2、根据定价进行实步测算
4第四步：归类
1、岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分
2、公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者
5第五步：测算
1、测算各岗位的可能性收入
2、通常，测算后的工资会低于原工资
3、因此，必须补充新的产值项目
4、组织比对，增补项目后的可能性收入必须高于原工资
6第六步：打包
对不易测量部分进行分类打包，并建立管控标准
7第七步：开放
开放更多的公共产值，进一步提升人效
8第八步：优化
不断调整、修正、扩充产值项目
通过总结、评估，保持月月小修、半年大修的优化进度
PPV薪酬量化模式非常适合二线岗位的薪酬绩效设计，而针对管理者或一线岗位的薪酬绩效，推荐KSF薪酬全绩效模式：（视频讲解：这是最适合中小企业的薪酬绩效激励模式！（附案例解析））
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！
KSF的设计原理是什么?
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与传统薪酬结构的区别，如图示
KSF与KPI的区分，如图示
如何提取与设计KSF
第一步 岗位价值分析
第二步 选取6-8个指标
第三步 设立权重、定义
第四步 分析历史数据
第五步 选定平衡点
第六步 测算、套算
KSF方案设计详细操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
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3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
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4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
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5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
⇓
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
【KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？】
1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。
4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
6、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；
7、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；
8、KSF让管理者变成一个经营者；
9、KSF帮企业建立了完整的利润管理的机制；
10、KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核模式；
11、KSF解决了每年被动涨工资的问题；
12、KSF建立了内部管理报表；
13、KSF让制度执行更到位，管理者主动建立制度；
15、KSF让老板学会了如何分钱；
16、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
17、KSF让企业学会了从数据分析中找到核心战略；
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
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