领导力是无法培训出来的，要靠工作中的磨炼，培训和书面理论只能给入门的方法，类似“共好”、“以身作则”、“四个下移”、“五项修炼”、“情景领导力”、“员工发展的4个形态”、“领导四个形态”、“非暴力沟通”、“授权”。这些每一项都有很多的知识点，一般在参加类似领导力培训后，或多或少都会有一些想法，想着如何改变现在的状态，提升自己的领导力，但是感觉又无从下手，因为牵扯的管理方面比较多，并且管理是个系统的东西，需要长远规划，细处着手，所以我认为培训后接下来，先诊断员工所处的状态，调整自己的领导形态，逐步根据员工所处的状态，采用不同的领导形态，以四个下移为安排工作的指导，采用对应授权层级方法。
“情景领导力”中这个几个过程所围绕是以员工为中心，根据不同的形态，采用不同的领导形态，有的员工可能是比较稳定的状态，这样就根据他所处的状态，和员工确认后，来调整对应的领导形态，但是有的员工状态不够稳定，在不同的项目上表现不同，这个和他接手的项目类型相关，如何是他熟悉的项目，他处在S3,S4的状态，可以采用D3-D4的领导形态，面对不熟悉的项目，可能会处在S1,S2的阶段，所以是动态变化的。但是其实就是对待员工不能是一成不变的管理方式，面对变化的项目和他的技能变化，需要和员工确认他的状态在哪个象限。
诊断得到所处状态，作为管理者需要调整领导形态，对这几个形态，先自我锻炼下，理解核心思想，联系问话的技巧，分清是命令，还是协商共同决策，还是让员工决策，还要跟进。
管理是一个实践的科学，因为管理的对象和管理环境不断的变化，作为管理者，如何上升到领导者，如何抓住不变的东西，那些是不变的东西，我认为不变的是同事们对生活的追求，有共同的愿景，抓住一个组织不变的东西，才能不变应万变。
亚马逊的贝索斯曾经对创业说“未来十年事情什么不会改变？然后把所有精力和努力放在这样的事情上”。是的，所有人都说要专注，但是面对复杂的管理环境和人性，专注什么，是专注与不断调整规章制度吗，肯定不是，专注于激发员工工作热情，利用目标和承诺，利用愿景和希望，利用梦想…….
只是浅薄的认识和分享，希望能共同的进度，谢谢各位读者
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