/10/

李平继续登录前程无忧，筛选自己中意的公司，他思考了很久，还是决定继续投递HRBP岗位。毕竟这个岗位是他毕业后一直在从事的工作，如果转岗，是否能挑战HRM，他并不确定自己是不是可以挑战？这一分析，他忽然发现自己好象白混了这么多年，在HRBP岗位上，好象什么都会，但又好象什么都不会。如果不做HRBP，他还能做什么呢？

2018年12月5日，他接到了第二家公司的面试邀约，这也是他被裁员后的第二次面试邀约。

电话中对方的声音清脆甜美，李平知道，这是前台文员的声音。

这家公司是一家洗护品专业生产制造厂家。品牌诞生时间很长，诞生于1991年，已经有17年历史了，李平家就有这家公司的产品。公司叫深圳绿苹果有限公司，自创立以来，始终秉承“一心一意做最好的洗护品，为中国家庭献上清洁与芳香”的理念，将国际尖端技术融入中国人的生活，成为洗护品行业的潮流代表。

李平思考了一个问题：“为什么不是招聘文员给我打电话？为什么是前台给我打电话？”想来想去，他想，是不是因为这家公司人力资源比较紧张呢？他又在百度、360搜寻了这家公司的新闻和相关资料。并且特意在前程无忧认真地查看了这家公司的资料。他发现这家公司大量在招人，而且人力资源方向的人员招聘的最多，其中培训师的岗位数量最多。他想还是去看看吧。毕竟这么知名的一家公司，而且最关键的是，这家公司的位置在深圳福田，隔李平家很近，公交车六个站就到了。

李平把自己打扮好，整装前去面试。

第一轮面试还是例行填写《面试记录表》，然后，招聘专员接待，招聘专员问的非常细致。基本上相当于把李平的求学、任职、工作都查了个遍。

然后，招聘专员通知李平第二天过来复试，并且明确告知他，第二天是集体面试，由人力资源总监组织的无领导小组面试。

——无领导小组面试，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。无领导小组面试(Leaderless Group Discussion)还是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的对考生进行集体面试。无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8-10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

第二天，李平起了个大早，准时赶到绿苹果公司。当他赶到的时候，发现会议室已经坐了10多个人。在会议室的投影上写着：“欢迎各位优秀的HR来到公司共同学习无领导小组面试技巧！”

李平觉得很新奇，而且觉得这种方式挺好的。投影幕上还有关于无领导小组面试的流程图。在会议室的四周，坐着四个佩戴工卡的穿整齐工作服的人员，估计是绿苹果公司的HR员工。

他进场没多久，一名中年胖胖的职业妇女走进会议室。她长的其貌不扬，个子不高，但是整个人很精神，给一种干练的感觉，因为她相对比较胖，脸圆圆的，所以，又给人感觉很亲切。她就是绿苹果公司的人力资源总监王新。

王新总监首先代表绿苹果公司给来参加复试的面试者们表示感谢，感谢他们对绿苹果品牌的信任以及对这次面试的配合，并说明凡是今天来参加面试的人员都会收到一份礼物——绿苹果公司的最新上市的正在热卖的1KG装的洗衣液。李平饶有兴趣地看着王新总监的发言，心想，这也不错呀，来参加复试，还能带一袋洗衣液回去。

接下来，王新总监先简单介绍了一下无领导小组面试的规则和要求，并重点讲明了一下无领导小组面试的适用范围：无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群(如营销人员)， 如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于"中高层员工"，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟"人"打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等。但是，这种方法可能对于IT人员、生产类员工是不适用的。她也表示，无领导小组面试是世界500强企业最常用的一种面试方法，希望大家也能在这次面试中学到东西。

然后，王新总监展示了一下本次无领导小组讨论将考察的内容和评分表。再次说明无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。作为培训诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这些弱项进行培训，提供工作技能和水平。

接着，她要求今天来参加面试的12名人员统一坐在会议桌旁，并且请助理李晓萌给他们分发资料。每一位面试者很快得到了相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，接着，王新总监将人员分成二组，并要求分组讨论，要求二组人员针对获得的资料进行分析有关信息并提出一个最终的解决方案，也说明了这一个环节就是想检测和考察大家的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。

王新总监在完成这些工作：发放资料、宣读问题、交代问题的背景、明确讨论的要求，并说明了面试的规则：

整个讨论分为三个阶段:

第一阶段:面试官王新总监宣读试题，面试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，时间为5分钟左右;

第二阶段:面试者轮流发言阐述自己的观点;

第三阶段:面试者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。

王新总监问：”大家还有没有什么问题要提出来的呀？“

之后，她笑眯眯地说：”接下来，任务交给大家，我们就不再参与提问、讨论或者回答你们的问题，也不会给出任何暗示，整个讨论过程会议室有小米摄像头，会进行录像。现在开始。“

李平拿到的资料上只有一个题目：绿苹果公司在2018年年初制订了一个新产品目标，截止到2018年11月30日，该目标已经提前完成，现在公司准备拿出500万奖金，对不同部门进行奖励分配，请问，如何分配?并请针对这个问题设计一个实际操作方案。

大家开始分组进行讨论。刚开始的时候，场面有点冷，没有人发言。但是很快每组都有1-2个比较积极的人开始带头，李平这个组有一个年轻的小姑娘，非常漂亮，整个人给人一种非常强势的感觉，她第一个发言：”大家好，我是杨美怡，我是深圳人，毕业于深圳大学，参加工作三年了，我一直从事HRBP工作，今天有这个机会跟各位前辈学习，我很荣幸。我们先来认识一吧，大家都在深圳，又都是做HR的，以后有机会还可以相互推荐呢。“杨美怡说完，大家都鼓掌了，气氛一下就热络起来。杨美怡左边的一个和李平差不多的男性HR也开始自我介绍：”大家好，我是何明。来自重庆，我毕业于华南大学，我学的是人力资源管理，参加工作8年了，我以前一直做招聘的，今天很高兴认识大家。“大家打开话匣子，就开始热烈地讨论起来，因为都是HR，而且这个问题也是很多公司都会遇到的问题，所以，大家讨论的非常热烈。李平不知不觉地就被吸引了。

李平无意中看到坐在会议室四周的几位工作人员在迅速地记录着什么。他的位置刚好比较靠近左边墙角的一位HR，他偷偷地看了一眼她手中的记录表，看到下表的内容：

这次面试费时2小时。给李平留下来了深刻的印象。实际上，对于无领导小组面试的讨论题，通常是没有固定答案的。面试者并不知道面试官在考察什么，这个考察点和HRBP的岗位胜任力素质模型有关，和公司对HRBP这个岗位的工作职责要求有关，同时，还和这家公司的企业文化有关，和这家公司的员工特质有关，志同则道合，面试官通过无领导小组面试，综合性地考察了面试者们在讨论时所展现的一种思维方式，应变能力，沟通能力等各方面素质，同时，面试官也通过面试者们的细微表现来分析判断谁才是她需要的人，什么样的人可以进入公司并留存下来、发挥绩效。因此，在参加无领导小组面试之前，事先必须知道目标公司是什么类型的公司，自己的价值观是不是和目标公司的价值观相符合，如果自己就是通过了无领导小组面试，后续，是否通过试用期，成为公司的正式一员，这些都很重要。

李平回到家后，恶补了一下无领导小组面试的资料。并认真地把网络上的一些无领导小组面试题摘录到自己的公众号。——案例：世界500强LGD面试题 ：经典问题一：海上救援（世界500强LGD面试题） 现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况： 

1.将军，男，69岁，身经百战； 

2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 

3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 

4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究； 

5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者； 

6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 

7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者； 

8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。 

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。 

（3分钟阅题时间，1分钟自我观点陈述，15分钟小组讨论，1分钟总结陈词）