最近《赋能》一书在公司内部掀起了热潮，每个leader都被授予一本书，并且要求阅读。其实，我认为管理者还少了一步，应该要求每一位leader在一个时间内读完，然后写一篇读后感；再过一段时间再要求每一位leader写写实际工作中的运用心得，才能有实际的意义。可能很多人觉得很可笑，现代的先进管理理念中还需要这种传统的学校式教育吗？可是，我恰恰认为现在的企业需要“反璞”。为什么这么说呢？
在百度上曾经有这样的帖子从各方面对70、80、90三个年代的人做对比，其中一个关于工作的方面是：70后是工作狂、80后拒绝加班、90后拒绝上班。中国改革开放以后，70后面临很多的机遇和挑战，小时候经历的艰辛和苦难造就了这一代人坚韧而勇敢的性格；80后是第一代享受安逸的孩子，从小家庭物质生活比较丰富，除了尚未完全发展的农村孩子，城市长大的孩子基本不知道何为人间疾苦，所以这一代人普遍开始呈现个性自我，活得比较洒脱；到了90后就是蜜罐里长大的孩子，工作对他们来说已经不再是解决生活问题的关键，实现金钱的方式有很多种，互联网开创了更多的生活空间给他们。
现在的互联网公司，中间力量基本是80-90后，他们很多人是浮躁的，互联网给他们灌输了很多的知识，开拓了思维，因此，前辈们走过的路、吃过的亏、总结的先进的管理经验，他们在互联网上敲敲键盘就能全部看到，然后在实际工作中就能说得头头是道，并且认为自己就是行业专家，然后真正开始实施时，就会发现说的和做的不一样，而且效果总是难以实现。所以，我把曾经的80后下属定论为：眼高手低的一辈。而且很多的事例证明了这一结论。所以，我在文章的第一段写到，如果网联网企业的管理者无法做到吸收真正有经验的管团队，希望自己培养出一个有效的、有作战力的团队，那么请你静下心来做一个全能的教课老师，千万别做校长！这样，你才能打造一个你想要的团队。史蒂夫.乔布斯曾经说过，他所创造的最令图自豪的东西是他所打造的团队！
真正伟大的成功，是一群团队为了共同目标协同工作的结果。英国海军上将霍雷肖.纳迩逊在1805年海上对战法德联军时取得关键性的胜利，其做法是：在其所统领的组织中培育一种文化，组织中所有的个体都有主动性并且能够进行关键性的思考，同时反对简单的执行命令。关键词：组织、文化、个体、主动性、能够进行关键性的思考、反对简单的执行命令。我曾经带领的13人的小团队，是我一生的最骄傲的组织。我们的组织为了共同的目标一起协同工作两年，创下了很多的第一。我们的目标就是争取每一个“第一”。那时，我们的组织所在在组织培养的就是一种叫做“竞争”的文化。每一个小组织的leader都会主动的去思考如何带领自己的组织争取最好的工作表现、发挥每一个员工的主动性、并组织每一个人学会思考，思考自己如何才能提高工作效率保证工作结果的准确性。因此，在那里工作的两年里，我以我的团队而成名，以我的团队而骄傲，也是我的团队给了我走管理路线的信心。
无独有偶，在开始阅读《赋能》这本书之前的两天，我还在跟我现在的团队领导提到打造以他为核心的管理团队的建议。我个人认为，目前所在的公司，最高领导者需要培养3-5人作为他的核心骨干，这些人必须能够充分理解他的思想和目标，彼此在很多事情上达成一致共识，然后按照各自的分工落地执行。这个小团队的成员必须是：目标一致、主动性强、能独立思考且解决问题。这些要求听起来很理想、很完美，可是落地的时候却非常的艰难。但是，这并不是不可实现的艰难任务，只是管理者有没有用心去打造团队的的问题。就如我开场第一段提到的办法，也许很传统、也许有些人觉得很可笑，但是，现在有一个活跃在很多企业高层的组织，叫做：致良知四合院。其口号是“讴歌中华文化的伟大力量，助推中华名族的伟大复兴“，提倡“知行合一”要求我们将理论付诸于实践。很多企业的管理人给企业的管理层报了这个学习班，每个成员的费用是非常高的。在这个组织里，要求学员反复阅读文章并进行背诵，并要求写读后感、实践感知。刚开始的时候，有些人觉得太形式化或者很可笑，大多敷衍了事。但是，在坚持一段时间后认为时间工作中的指导意义非常大，慢慢的，学习这里的知识成为其工作中的一个重要内容。慢慢的、慢慢的，这个团队的每个人在思想和行动上都达成了一致，做事风格趋于协同，团队的战斗力增强，为企业创造的价值就更多。因此，团队的打造需要用对方式和方法。每一个管理者都需要认真思考：通过什么样的方式如何才能打造一个具有战斗力的团队。
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