情景理论又称为生命周期理论，它核心提出了领导的风格要与员工的成熟度相匹配。员工的成熟度有其生命周期，一般分为下列四种情况
（1）R1这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。
（2）R2这些人缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺乏足够的技能。
（3）R3这些人有能力却不愿意干领导者希望他们做的工作。
（4）R4这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。
上面四种情况并不存在线性关系，理解为分类更为合适。
而对应这四种员工，应对应使用不同的领导风格，才能发挥最大的绩效作用
（1）指示（高任务一低关系）：领导者定义角色，告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，其强调指导性行为。这种适合R2型员工，例如应届毕业生。
（2）推销（高任务一高关系）：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。这是适合R1型员工，例如企业中的皇亲国戚。
（3）参与（低任务一高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。这种适合R4型员工，例如成熟骨干。
（4）授权（低任务一低关系）：领导者提供极少的指导或支持。这种适合R3型员工，例如企业里的老油条式的老员工。
当然，从上述理论可见，该分析只是考虑了理论理论，没有考虑实际工作中可结合绩效管理对人员进行换岗、培训、优化等措施，在实际工作中，R2和和R4员工需要发挥其动力和价值，R1和R3需要采用其他措施更为合适。
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