讲新生代的时候，我提到他们很“自我”，这是一个管理难题。但“自我”还有办法解决，无非是以前他向你的赛道靠拢，现在你向他的靠拢。你想过么，还有更棘手的问题，就是他连自己的赛道都没有，你怎么办？
今年4月，德勤公司发布了《2019年全球人力资本趋势报告》，其中提到，员工感受不到工作意义，这件事成为全球管理者面临的头等大事。我和国内的企业打交道也深有同感。意义感的缺失，已经成为了员工离职的第一诱因。
杀伤力更大的，是年轻人所谓的“佛系”问题。“我没有追求。我打工就是为了挣份钱。我会做好手头的活儿，但别和我说那些没用的。”这种情况下，想要激励他们真的是无从下手。
今天，我们就来探讨这个难题的原因。
1.主动性理论
很多人觉得，既然新生代缺乏工作意义感，一定是他们自己出了问题。企业给出了许多解决方案，就是立足于这个假设。比如搞内部宣讲，让员工接受企业的价值理念；再比如帮助员工制定个人目标；我还看到过奈飞的做法。直接给员工看资产负债表，让他们了解自己的工作起了多大作用。
这些做法都挺好，但不得不说，起到的作用越来越小。为什么？原因不是做得不好，而是他们搞错了“敌人”。
2010年，组织行为学家莎朗·帕克尔（Sharon Parker）提出了一个想法。企业总希望个体能够明白自己工作的价值，提高主动性，但环境在这其中又起了什么作用呢？
沿着这个思路，她总结了一个模型，命名为主动性动机理论。如果想让个体对工作产生高度的意义感，主动工作，那就必须满足两个边界条件：
- 外部环境要能给个体提供宽容的价值评价体系；
- 个体要能从外部获得进步的榜样，最好是一个努力阶梯。
听起来有点文绉绉，我一会儿细说。大意就是，你不能总在个体身上找原因，而是要看大环境，也就是你真正的“敌人”。谁呢？社会的变化。
她的研究在学界引起了轰动，因为在那以前，组织行为学的词典里根本没有“工作意义”这个词。为什么？因为在以前，工作意义不需要讨论。
我给你举个例子。不用你进入回忆模式，就请你看现在的我，就行了。我从来没觉得自己缺乏工作意义，这倒不是因为我的思想水平有多高，而是因为职业特殊。我现在是教授，之前是副教授，再之前是讲师。我是一路依靠教学能力，以及学术发表，爬梯子爬上来的。
当然，做了教授之后，我还会铆足劲继续研究，把我们在组织领域的知识向前推进，哪怕是一点点。我还希望好好教书育人，成就听课的你。
这还没完。最重要的是，我的工作意义社会是认可的。当我向其他人介绍自己的title时，不需要作过多解释。他们知道大学教授对整个社会意味着什么。
好，你肯定明白了我在说什么。时间回到20年前，所有工作不都是这样的么？看看父母。他们的职业，社会是高度认可的。医生、产业工人、教师、警察，每个职业的社会价值不言自明，没必要讨论。有必要讨论的只有敬业程度。
2.过去20年的社会巨变
那在过去的20年里，我们的社会发生了什么重要的转变？仔细想想就会发现，有两个方面，恰巧与主动性理论提出的两个边界条件吻合。
第一，职业在短期内变得超级繁荣。
“繁荣”是组织行为学采用的固定说法，你可以理解为更多元。职业繁荣意味着什么？意味着社会分工更复杂，每个职业距离社会评价体系的远近变得不同，而社会评价体系是有共识的。
举个例子。一家服务大众交通出行的公司，设计了一款抢票软件。身处互联网行业的人自然能理解，它是程序员、交互设计师、UI设计师、流程管理者等不同职业分工的人，合作的成果。但请你想一想，外行会怎么看？他们会觉得：“这是个程序，是程序员的工作成果。”
你发现了么，程序员以外的职业，距离社会评价体系就比较远，或者说，他们的职业价值没有形成共识。
那你说，这些人会认为自己的工作很有价值么？大概不会。这就是主动性理论的第一个限定条件，外部评价变得不宽容。
不仅如此，职业繁荣还带来了一个副产物，就是谁也没法独占工作成果。你没法说，我为大家做了哪些贡献，只能说，团队或者企业为大家做了哪些贡献。那价值感又会进一步降低。
第二个变化，我们的职业生涯从简单的阶梯式路径，转变为一条总体向上，但没有明显节点的弧线路径。在学术上，这叫做职业阶梯的丧失。
什么是职业阶梯？
刚才说了，我从讲师，到副教授，再到正教授，就是职业阶梯。传统的职业阶梯其实是一个价值参照系。你是高级工程师，他是中级工程师，那么大家对你们俩的认可程度就会不同。同理，你是一个总监，他没有头衔，那认可程度也不同。
但这个参照系，如今已经变得越来越没有共识。因为各种企业的结构，差别太大了。甚至很多企业里干脆就没有设置职业阶梯，比如去中心化的组织，大家都没有头衔。
这种情况下，个体就不容易找到短期内，一个通过努力可以达到的目标。主动性理论的第二个边界条件，也发生了动摇。
到此，我们总结一下，之所以员工更容易缺失工作意义感，并不是他们自己出了什么问题，而是这个社会发生了改变。职业繁荣让很多工作还没有得到应有的社会评价；职业阶梯的消解，也让我们失去了短期可供努力的目标。
说到这，我们再回想20年前。父辈那一代，每个人仅需要勤奋工作即可在社会体系中找到自己的位置和意义。而现在，这一点已经发生了根本性的变化。
3.工作重塑
接下来的内容是我在整个课程里最难准备的一段。为什么？坦白告诉你，因为组织行为学还没有形成完整的方案，只能说，我们尝试解决这个问题。
学者们提出了一个方法，叫做“工作重塑”。重点在于，借助主动行为的力量，去搭建个人职业和社会意义之间的桥梁。具体的做法，有待管理学者、企业家、组织行为学家共同努力发现。这也是我把它放在前沿模块的原因。下面，我提几个具体的做法，希望能启发到你。
首先，你需要弥补某些职业和社会评价体系之间的距离，方法就是，建立“透明”的企业。
很多人都谈过透明化，但他们往往觉得，这是一个公关的事情，其实不是。得到在这方面做得很好。每周的直播会上，用户可以听到他们的员工在做什么。前几天的公开年会上，不同节点的员工，登台介绍了自己的工作。外界才发现，原来每天听到的课程，是由分工如此细致的团队来完成的。
西方的很多企业也在尝试做类似的事情。它们特意把员工的工作过程开放给社会、媒体。我曾经和一个迪士尼影业下属的公司交流过。他们说，原来电影结束后，工作人员的字幕都会打在黑黑的背景上，显得非常不重视。现在，他们倾向在电影没结束时，或者片尾彩蛋出现时，就开始滚动字幕，而且必须加上工种的介绍。这也是一种凸显职业价值的方法。
我给你的第二个方案，是你需要在企业里重建一套类似阶梯式的评价体系。不仅如此，这套体系一定要充分得到员工的认可。而且，这是一件严肃的事。
现在，很多公司都在推广OKR，这是个很好的方法。但执行过程中，有的就走样了，原因就是不严肃。
OKR反映了企业的目标以及个人目标。但很多公司给员工提供的目标，基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候，只考察企业目标部分，不考察个人部分。
其实，OKR中的个人目标是非常严肃的，它代表了企业的一个态度，就是我要帮员工找到工作的意义，找到短期内可以努力达到的目标。如果你不严肃对待这件事情，那就失去了搞OKR的目的，还不如搞回KPI。
本文重点
1） 我们之所以更容易丧失工作意义感，是因为两个社会环境发生了改变。
- 第一个，职业繁荣导致了很多工作价值没有形成社会共识；
- 第二，职业阶梯的消失，让我们失去了短期努力的目标。
2） 解决方案就是工作重塑，搭建个人职业与社会意义之间的桥梁。
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