一家创业公司想要生存发展，到良性循环，到不断蒸蒸日上，除了有很好的商业模式（盈利模式），公司战略规划和战术执行，更重要是要有组织人才的战略，选对人做对事，才能事半功倍。因为事在人为，事情的成功都是人做出来了，人心齐泰山移，一家伟大的公司，背后一定拥有一支伟大的团队，一个宏伟的目标，一个向上向善的企业文化，志同道合的合伙人，全员学习型、目标感强的组织，拥有一支使命必达的销售铁军队伍等等因素构成的，接下来我将从五个方面，从人才的选用预留等方面，阐述我对企业人才的战略规划思考。
一、如何建立人才标准
德-才-岗，首先要有品德，人品要正，价值观要相投，这是第一位；其次了解这个擅长才能，能力是否符合公司发展要求，最后就是定岗，梳理好每个人岗位的胜任力模型，知道自己想要什么人才，对于公司现阶段，对公司的贡献在哪里。一个企业招聘选人，选高绩效的人，占比50%，绩效考核 占比30%，培训激励占比20%，选人比育人更重要，即选择合适的人，比后续绩效考核和培训激励更重要，招聘到高绩效的人，真是不用扬鞭自奋蹄，可以自学成才。
二、如何建立人才渠道
线上招聘渠道：可以通过智联招聘，前程无忧，BOSS直聘，猎聘网等进行；公司内部推荐：通过发起公司内部伯乐奖，鼓励内部推荐人才奖励机制；线下招聘会：通过参加每年年初，毕业季的招聘会进行，人才市场展位或者学校宣讲。
三、如何寻找人才鱼塘
在专业公司找到专业领域人才比较难的一件事情。首先想找对合适人才，就要到合适的圈子里混，马云对于公司的人才吸引就是，就要找到国内顶级商学院，发现曾鸣老师讲战略不错，先成为学生，再不断挖掘深入关系，最后成为公司的顾问，才更重要真正的用人高手。
四、如何进行人才识别
面试经过初步测评，可以通过DISC，九型人格等测评，初步了解，再通过业务用人部门面试，最终通过老板CEO最终面试决定，但是单纯通过面试和简历很难短时间判断，这时候就要通过提问或者试用期处事，来闻味道，是否价值观一致，是否符合公司的文化，是否真才实学，还是花架子。
五、如何进行人才保留
选用预留，最后保留，一个人如果离开一家公司，马云曾经说过无外乎两点问题“一、钱没给够，二、心里委屈了”，所以保留人才主要从两个方面进行，华为之所以凝聚力强，是因为给的工资很高，还有期权激励，想要销售队伍充满狼性，要先给吃肉才行；另外关于公司文化，一定给人足够成长空间，一家公司文化好坏也直接可以影响到，每个人工作情绪，近期学习研究谷歌组织文化，学习奈飞管理文化，这块都值得我们初创公司学习借鉴。
我是一名非人力资源的管理者，但是在学习研究同时，发现管理用人，就像德鲁克管理大事说的“管理就是最大化激发人们的善意”，真正管理是无为而至的管理，是自驱型的组织，只要每个人都有赚到基本财富，同时心灵得到成长，这才是对员工最大的爱。
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