昨天我们讲到目前国内真正运用HRM三支柱模型的企业并不多，
但HRBP却率先进入了众多管理层的视野中。
也许叫HRBP，也许叫部门监督员、内审员等等，
他们开始变着法地为企业业务部门提供更多专业的人力资源服务，
其实质就是三支柱中HRBP的实践运用。
图片来源：每日壁纸（侵删）
HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面工作。
HRBP就是人力资源服务经理。主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。
HRBP与传统HR区别
1.业务层面：传统HR分模块管理，一人或几人各负责一个小模块，对各自模块业务比较精通；HRBP则不然，它按公司经营业务范围分，一人或几人负责不同的业务部门，涉及各个模块的人力资源，比较全面，但对每个模块不一定都精通；
2.工作自主性：传统HR更倾向于接受指令，角色为执行者；HRBP因为贴近业务，更倾向于业务合作伙伴，角色为协调者和问题解决方案设计者；
3.部门归属：传统HR归属人力资源部管理，HRBP则不一定，有的归属共享中心，有的归属人力资源部，有的归属业务部门，根据企业的战略设计而定。总体而言，HRBP更能适应当前企业经营管理的需求，使得人力资源的工作更加“贴地气”！
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启示
如果我们想在现代人力资源领域中获得一席之地，仅仅拥有专业人力资源知识是远远不够的，我们还需要懂业务、懂经营、懂战略。现代企业管理已经赋予人力资源管理新的使命，那么我们就要有新的作为。
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