昨天我们讲到管理学里面的人性假设，我们总能将自己或他人归类到某一种划分，从而采取相应的措施。与人性假设理论发展一样，人力资源管理本身也经历了一段漫长的发展。
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历史上人力资源管理一般可划分为五个阶段：
■18世纪中叶至19世纪中叶---人事管理初始阶段
传统的人事管理视人力为成本，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低。
■19世纪末20世纪初---科学管理阶段
科学管理之父泰勒为首，这时的管理原则就是通过科学的工作方法来提高人的劳动效率
■20世纪初至第二次世界大战---工业心理学阶段
原则：（1）"找最合适的人";（2）"做最合适的 工作"，（3）"得到最理想的效果"。，在这个阶段，理论研究者很关心如何选择工人以适应工作需要的问题，也很关心工人的工作感情和志向。
■ 二战后至70年代—--人际关系管理阶段
霍桑实验否定了“经济人”假设，提出工人是“社会人”，他们不是被动的、孤立的个体，其行为并不单纯出自追求金钱的动机。并指出企业中存在着非正式组织，提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件
■20世纪70年代以来---人事管理让位于人力资源管理
一方面，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。另一方面，管理理论的研究者和实际工作者都不约而同地接受了"人本管理"的理念与模式。
■21世纪以来---战略性人力资源管理
人力资源战略性逐渐被认可，企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。
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启示
现在国内有很多中小企业逐渐在发展，当他们发展到200人左右的时候，往往会意识到创业阶段的管理方式突然不管用了，很多时候都是员工管理的问题导致业绩下滑，领导者，尤其是学技术出身的企业家往往摸不着头脑，从而寻求第三方咨询企业的帮助。本质上，企业从创业到成熟期，其HRM的成长过程正是历史上HRM发展过程的一个个缩影。因此，创业者们在企业开始盈利之后，相比于下一步应如何扩大市场规模，思考企业现有的HRM体系能否支撑下一步的战略发展更为重要。
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