一、工作再设计，首先要考虑要设计哪些，究竟要怎么设计来达到怎样的目的，工作再设计过程中要关注几个点：

1、任务的完整性，分段设计还是完整设计，完整性就是让一个员工从头到尾负责一个项目，工作再设计过程中，我们要着重考虑任务的完整，尽量设计整段的任务，员工在从头到尾做这项任务时，可以理解任务的意义和目的，会知道自己被赋予的责任，分工不能太细，细也要完整。如果分段设置任务，可能员工并不知道任务的重要性，并不会意识到应该克服困难去把任务完成好，而只做好分段内的任务，责任感很难体现，完成这项任务的成就感也会大打折扣。

2、任务的重要性，一个人如果全是打杂的边幅性工作，就很难意识到任务的重要性，完成这项工作的态度是不一样的。

3、任务的多样性，比方我们是拧螺母的工人，每天完成一个动作，慢慢会感觉任务的枯燥，只是为了完成工作，而完成工作就是为了要养家糊口，何谈更多梦想？如果能通过工作再设计，让任务多样性，让工人认为工作我们可以一边在做，一边觉得很好玩，有一定的兴趣点。

工作再设计的模型，当工作被再设计，员工就会感觉到工作任务本身的意义，以及做这份工作的价值，会激发内在的动机，如成就感，责任感，成长的需求，无形中激发了员工很多的内在需求，如果我们将以上三项核心维度，做的强度越高，员工就会产生更多的成就感和责任感，也会带来高绩效、少缺勤。

当我们做到前三个核心维度模型后，如果我们能把员工的工作自主性加上，比如：我可以自己安排今天自己的时间，让员工知道自己要做哪些工作，员工自己安排时间，自己对自己的工作负责。如果我们能给员工更多的自主性，员工会意识到更多的责任，在这个过程中，员工不是被动工作，他知道自己有责任有义务把工作做好，先计划再完成，责任感就成就了。

如果员工做了工作以后，如果我们能给与及时的反馈，同样会激发高绩效行为，如果他做的好，我们给予即时的奖励与激励，这种激励才是有效的；如果做的有瑕疵，先去肯定他的行为，同样要给反馈，先去肯定好的一面，引导员工向前再走，做的不好的也要反馈，人的本能里有贪婪、怕犯错，怕承担责任，我们要知道职工犯错是因为在往前走；当员工犯了错，我们往往会有一些负面的情绪，和负面的反馈，这些反馈直接影响到我们给员工的刺激，这种激励会产生长久的负激励，很难消除。

我们如果能关注到这样的工作模型，打通任务，让员工感受到参与感和价值，这个过程中是可以达到有效激励的目的，我们可以做到：

1、把简单枯燥乏味的任务，设计成趣味性多样性的任务；

2、派遣任务或者工作分工，我们要注重工作的完整链条；

3、设计工作时，把重要性贯穿其中；

三个重要的维度会引发员工的心理状态，职工会感受到任务的价值和责任感、成就感和成长。做到前三个核心维度后，也要关注后面两个维度，工作自主性，自己决定工作安排和工作计划，不管员工工作情况怎样，我们要给予员工正向的激励，在反馈中有3点注意事项：

1、每个人在工作中都会难免犯错，关注职工是否在前进，说明他的整体方向是对的；

2、关注职工犯错的频率，如果他是快速的前进，关注他正向的方向；

3、不要过于纠结过去的错误，看到职工需要改进的一点，告诉他即可。只需要告诉员工，他怎样才能做得更好，过去的就过去了，因为员工在快速的往前走，反馈给他，你这样做，下次会不会做的更好，反馈给员工，足矣。

以上会直接与员工的绩效和结果挂钩，前期的产出与需求紧密结合，满足内心成长、责任感和自主感需求，她的核心需求满足后，和她的绩效产出一定成正比，与他的缺勤率是成反比的，高激励负面的东西就会下降。

工作再设计模型在实际中如何落地，有几个方法：

1、工作轮换，如果我们做简单枯燥的工作，会乏味，如果我们要工作很有趣，可以尝试工作轮换，但并非所有岗位都可以做工作轮换，一定要进行详细的工作分析再进行工作轮换；

2、工作丰富，分为横向丰富和纵向丰富，经过调研和大量分析得出，纵向加合才能真正产生激励作用，纵向加合和工作分析息息相关，把任务深挖，深层次的打造工作的完整度，打造工作的重要性和多样性，让职工连贯做一些工作，并非把所有的工作都交给一个人，让她身兼数职，这一过程可能是断开的，让员工意识不到工作的重要性，所以一定要纵向加合，纵向加合需要先进行工作分析，知道员工要做的工作有哪些，我们列出要加合的内容，然后进行反复的沟通和探讨，了解职工的需求，她想获得的成长，我们共同筛选清单；

3、工作时间的设置，更灵活的选择工作时间，设计核心工时6个小时，其他时间自己选择。职工发现自己的时间有很大的自主性，也可以起到激励的作用。

二、运用工作激励的方法，员工参与，员工都有一些自己的想法和意见，让员工参与进来，无形中形成一种强大的激励；形成价值和奖励措施的对等。

1、我们要营造一个市场化的工作氛围，HR可以在工作氛围里树立一些榜样，给予关怀和地位，让员工愿意当这个榜样，对员工形成一种激励；

2、我们可以形成鲶鱼效应，形成竞争，让大家动起来，竞争的力量和榜样的力量会相辅相成；

3、我们要定下一些机制，定奖罚机制，奖要奖到心动，对准心态，罚要罚到心痛，但是罚不太提倡，我们提倡以正激励为主，一定要有企业的管理制度，如果我们能打造职工的价值和奖励措施联通的架构，激励措施的作用就会凸显出来；

4、人力资源六大模块、企业文化等技术，都是息息相关，不能割裂开来，如何让企业文化落地？“和”国家倡导，我们还有社交的需求，我们是群体不是个体，我们需要营造“和”的企业文化，职工也要尽快快融入企业文化中，

要做职工激励，关注需求，要发现职工需求，感同身受去体会对方的感受

三、给予有效激励，才能产生正向的期望中的行为。

最厉害的高手能把人力资源做到无形，忘掉激励，忘掉奖励，忘记惩罚，我们共同进入到关注需求的维度里，先关注他，我们给与最有效的激励，心理学是助人自救，帮他找到他自己解决问题的办法，最终还要他自己去解决，而我们激励不是要求对方按照我们想的去做，而是真正帮他找到他自己的目标和方向，这才是HR价值真正的最大化。