为什么管理者没时间?下属没事做?“
当你在走廊碰到下属小张时,他对你说“早安经理!对了,我们这里有些问题!”于是你停下脚步,听他说着目前遇到的危机。时间一下子过去了十多分钟,于是你对他说:“等一下,小张 ,我正要去别的地方,已经迟到了。这个问题很重要,一时我还没有想明白，现在我们无法处理,我们一定得做出决定,但还需要做进一步的考虑。
所以我会告诉你,我们该怎么做。我会重新想一遍,想好了再告诉你我要怎么做。
于是,小张身上的问题就转移到你的身上,而在接受这个问题的同时,你也自甘成为你下属的下属。
因为你做了两件事第一,你从他身上接下任务;第二,你答应给他进度报告。于是你变成解决问题的人,小张变成监督你要进度报告的人,他会随时去问你“领导,事情进行得怎么样了?
这样，员工的问题都把变成了我们的问题。你的下属们不是在替你工作，而是你在帮他们工作。如果每天有5个这样的员工，解决一个问题评价需要花30分钟，每天会占用你多少时间呢？同时你把你的答案告诉了员工，员工反而成长的很慢。他们将变成只会提问，不会解决问题的人。所以，应该锻炼团队里的每一个成员都可以自动自发地扛起自己肩上的责任。
如果你期待员工在一个相辅相成的团队中,能够独当一面,千万不要帮他们做他们分內的事。当他们遇到问题时才会明了他们可以将时间有效地用在找出对策,而非将宝贵时间浪费在你的办公室里面。
那么如何引导员工自己去解决问题？
在一本书畅销书《别让猴子跳回背上》里，举了一个类似的场景。作者威廉·奥肯发明了一个新词汇，叫作"猴子理论”，意思是把责任或者"下一个动作"，比喻成猴子。比如，对于一件事的处理，本来是下属的责任。但是因为人人都有"逃避责任"的天性，他们遇到困难时，在家依赖父母，在公司依赖经理。所以每次遇到问题就去请教经理。这相当于他找经理说：经理，你帮我照看一下我这只猴子好吗？
无论经理回答的是“你应该应该怎么做”，还是"我现在很忙,我想想再告诉你”,这都等于经理已经收下猴子，替你照看。
所以这个时候你可以用一个神句来回复他：你觉得呢？
比如下属问："你觉得怎么处理好呢？”。
你可以回答："你觉得昵？”
这个"你觉得呢？”是一个神句。作为管理者,你要牢牢记住,对着镜子多练几遍。
他说："主管，我想不出来，才找你的啊。”
你说："这样，你可以找几个人头脑风暴一下，一起再想想。我今天下午5:30有点时间。到时候，你拿几个方案，我们俩讨论一下。”
下午5:30,他带着5个方案来了。他讲完后问："你觉得哪个方案好呢？”这时候，你要怎么回答？对了 。
你要说"你觉得呢？”
他说：“B不错”然后你就可以让他解释一下为什么B方案不错，为什么他认为其他方案欠缺。
这样在讲的过程中他也进一步梳理了思路，你也可以从他的描述中验证他的想法是否得当。
通过这个例子，大家明白如何引导员工自己去解决问题了吗？
首先，我们要先反思自己的领导方式。一个部门经理，如果要解决问题，每天加班加点都解决不完。所以，基于问题出发的领导方式是低效的。一个问题要不要解决，首先取决于他跟我们的目标是否相同，所以我们应该采用基于目标出发的领导方式。
其次，如果员工有问题问你怎么办时，首先应该弄清楚的问题是--问题是什么，谁有问题以及问题属于谁。
这个时候你就应该先这样反问：“小张啊，能不能把这个问题详细描述一遍，现在什么样的状况？如果把这个问题解决了，你希望达到一个什么样的结果？”
这样问，是希望让员工明确这个问题与公司的目标是什么关系。
接下来才进入方法层面：“如果你是我，你会怎么办？”
员工肯定会说就是因为不知道怎么样办才来找你的。这时候你得再继续踢皮球：“那我们商量一下应该怎么办，你先发言。”
在如此追问下，员工肯定会说出他心中模糊的想法。一步步地引导他自己去思考问题的。
然后，你继续问：“除了这个方法，还有什么其他的方法？”员工穷尽自己的想法，陆续说了三四个方法。这样就把问题解决了
我们作为主管经理，其主要目的是培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！鼓励员工多谈哪个方法更有效！引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。以后，如果员工又来找你，还是那一句话：“如果你是我的话，遇见这样的问题，你会怎么办？”慢慢地就员工自己找办法解决问题，成功了是经验，失败了也是一种成长。
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