一个真正有水平的领导，一定不会亲自去干一些具体的事，哪怕是很小的事情，也会安排别的人干，不是自己不能干，也不是自己不会干，而是不能干，一个高明的领导，必须要用权术去驾驭人，否则的话就会乱了套，下面的人根本不服你的管。
【1】杂而不顾
如果一个领导亲力亲为的去干一些杂事，不顾其他重要的事情，最后会让你变得更加的杂乱，管理的秩序更加的不堪一击。
【2】主而退次
如果一个领导放弃自己的主要工作，比如说做决策，比如说南方向出方案等等，而到一线去做具体的事务，这就产生了角色的错位，完全失去了管理的职能，下属要是服他才怪呢。
【3】忙而下闲
在职场上，这种亲力亲为的领导带的团队，就会形成一个很奇怪的现象，做领导的天天忙的要死，而自己的下属天天闲的要死，一旦这种局面养成之后，大家对领导的依赖性就会越来越大，领导越来越累，下厨越来越清闲，形成了倒挂，所以真正有水平的领导不会亲力亲为去干具体的事儿。
【4】依而无趣
当自己的下属对自己形成依赖之后，知道这个事情你得亲自去干，大家就没有了去做事情的兴趣，谁傻呀，多干活还累还不讨好，一旦形成这样的恶性循环局面，这个团队基本上就坏掉了。
【5】偏而失察
如果让自己的工作偏向于某一些具体的事，就会让自己观察和纠偏的职责给失去了，管理自己的团队，难度就会更大，这种领导可以用失职来概括，所以一个有水平的领导真的不能够亲力亲为。
【6】孤而无源
亲力亲为的领导，就无法调动大家的积极性，把大家所拥有的资源给贡献出来，就会导致你越来越累，你的下属越来越没脑子，形成这种局面之后，再想扭转过来费的力气更大。
老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？
好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。
老板的格局和高度，决定了企业的未来。
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
而薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
1、工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
2、高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
3、敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
4、高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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