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我们在衡量领导者的发展时，常会以他做过什么，或是产出什么来衡量。但是却少有去关注到领导者的心智层次。依据这种视角，可以把前者划分为水平向的知识与时间的积累，当你投入愈多资源与学习后，你对于某项领导面有显著的提升。

然而，从领导者的心智层面来看，它就是属于垂直面向的检视。当我看到这概念后，也才完全明白，同样是领导者的发展，有些人可以做得好，有些则反之，其背后的原因就在于此。

01

过去在领导者的发展上，常会从个人知识、技能与态度面来作为引导与发展。但在这本书中又开拓出新的维度，就是领导者「心智层次」。

因为即便教导同样的认知概念，对于不同层度的人来理解，又会呈现出不同的想法。更具体来说，没有达到相对心智就无法理解其中的意涵。这间接地导致领导者在领导团队时的绩效表现与行为反应。

例如，如果你的部属与另外部门的经理直接绕过你来讨论事情，这时你会有什么样的想法？

第一，感到生气，为什么会有这样的行为

第二，感到不安，在谈话的过程中，是不是讲了些什么

第三，理解找寻问题，什么原因或是讨论的议题

同样一件事情，不同的人来看，就会产生出不同的想法与情绪。而这边要先厘清一个观点。所有人格上的表现，都不能直接对对方「贴上标签」，因为一但有了这种想法，对于领导力的发展上，会产生严重的阻碍，这意味着，你的眼界格局会影响你所领导人的潜能。

在上述所分析的三种感受，都只聚焦在一件事情上，就是对于「观看事情的解释程度」。

例如，刚出生的小孩，这时孩子的心智只能区分「母亲」与「非母亲」之间的辨识。直到后来，开始慢慢从「非母亲」之间辨识到更多不同的身分存在。

这时孩子的心智模式有了「成长」。而我们则不会用「学习」这两个字，换句话说，领导力的发展过程中，是一系列的「成长」，而非「学习」。

因为只有成长，你才能用另一种视角来解释同一件事情，如同一开始提到的问题，当你感受到生气，会被认为是种不成熟的象征；当你感受到不安，这是一种缺乏安全感的表现；当你试着解决，探询问题时，你是用另一种视角来看待，而且是跳脱于个人层面。

这边需要对「学习」、「成长」两的自做出定义，才能清楚知道彼此之间的关系。

过去我们对于学习的解释会来自于，这次从这本书中从新对「学习」与「成长」更为准确的解释性，也就是「什么是学习」「什么是成长」。

如果只是纯粹获得知识，不断增广知识的边界，那种过程就被称为「学习」。相对于「成长」的角度，所谓的成长，是你能够用另一种思考框架来看待同样一件事情。

02

回到前者的观点，如果对一件事情的判断不能以「贴标签」来分析，那么需要从什么样的视角来解释上述面对同一件事情，却会出现不同的情绪反应？

这就是另一种思考模型「心智结构」。会有不同的情绪反应，都是因为个人用不同的心智结构来感受这件事。

这也就说明，人们所看到的世界，取决于个人所想像的世界。

之前读到拉姆•查兰所写的《领导梯队》中，针对不同领导阶层，需要拥有不同的领导视野与能力，正说明了，领导者的成长过程，它是一段又一段的个人成长经历，而非一次又一次的知识灌输。

但书中只针对个人的知识、技能与态度面向来分析，却少有从心智层次的观点来切入，因为对于不同的成人，其心智结构也有所差异，为了尝试把心智层次具体化，基本上可划分为四种：

以我为尊：只能接受自己的观点

规范为主：借助外部观点来决断

自主导向：不仅多角度，同时保有自己观点

内观自变：除了看到别人观点，还能利用观点来提升自我

这四种心智结构，基本上是不断理解这世界的一个过程，也就是说，随着对于这世界愈来愈了解，你对于理解「复杂性」的能力会有增进。

这种复杂性的增加，会让你的思维模式不断产生变化，如同从更高维度来看一件事情。 《调适性领导》里提到一个概念，当你参加舞会时，领导者必须要抽离出舞会，并且站在阳台上观看整个舞会。

从舞会中抽身对于领导者来说有两个意涵，第一，领导者必须从外部或者是更大的格局来检视你所处的环境，这样你才能清楚看到你平时所没有察觉的细节。第二，你所站的「阳台位置」会决定你所看见的细节，这边所只得「阳台」就是你的心智模式。

换句话说，当你的心智模式成长后，过去你所看到的舞会，会放大到更大富含更多细节，更是多了一种新看见。

03

心智层次的四个划分，基本有个共通点，就是格局的拓展。从本我的自我主义到后来的以他人为主，最终的多元视角的个人观点，对于领导者来说，即便在同一的水平下理解各知识与技巧。但是一但心智层次局限于个人主义，你的所有能力都只个人，而非团队。

相对于内观自变者来说，所有的知识与技巧，是会因为他所处的垂直心智高度而有所发挥。

从中你也会得出一个事实，那就是：「对于领导者的好坏辨识，不再于对方拥有多少的知识、技巧与经验，而在于领导者本身所处的心智层次。」

通常辨识领导者心智层次的方式，你可以从对方的话语中可略知一二，如同最初所提到的问题，面对同样的情况，会有三种情绪反应，而这些反应也说明某些特征。

然而，一但理解这一概念后，很容易陷入另一种陷阱，那就是贴标签与只为追求高层次为目标。领导者本身要有其概念，但又不能被此概念给限制，因为最容易犯下的错误是，为了省力而标签。同时是丧失了可能性，但有时又会太主观。

所以，对于领导者来说，心智层次的提升，是个人主观的成长。同样，对于团队成员来说也是一样的概念，你的责任则是引导看到其主观的看见。