3.简历处理
基础信息识别及匹配度筛选：收到简历后需要第一时间把候选人简历和投递的岗位做基础信息识别，通过对基础信息的识别，判断岗位的匹配度。例如很多大型公司对于学历有硬要求，可以第一时间匹配其学历，筛选出合适和候选人，对不合适和候选人及时回复拒绝，以免耽误候选人找工作的时间，再根据岗位需求对筛选出来的候选人一一进行匹配和筛选，直至筛选出合适候选人。
候选人职业能力及素质识别：基础信息基本符合后，在剩余的候选人中根据候选人前期的工作经验描述，项目经历，判断候选人在之前工作中担任的角色，承担的职责，职业能力进行判断。在这个过程中也需要把候选人带入到候选人应聘岗位的工作场景中，判断候选人工作场景的重合度，以及候选人职业能力对应聘岗位的驾驭程度。例如岗位要求候选人需要熟练运用office软件，但是候选人前期工作中很少会运用到office软件，那么该候选人的职业能力方面匹配度不高，需要看其他是否有其他特别突出的职业能力，否则正常情况下不予考虑。
候选人稳定性及学习能力识别：根据候选人的工作年限及离职原因，判断候选人的稳定性，稳定性越高的候选人越有可能对于以前从事的工作的理解程度越深，但是稳定性是根据工作岗位有不同的要求；同事需要根据候选人在前期工作中是否有同步学习其他知识或者坚持其他爱好，可判断该候选人的学习能力，学习能力强的候选人在工作中比较有潜力。
价值观：根据候选人前期服务的公司的企业文化及候选人性格对候选人对公司企业文化的匹配度。（价值观很难在简历上呈现，简历仅作为基础判断，可通过电话预约及面试中，对候选人的价值观于公司文化做匹配度考察，该匹配度一定程度上会反应候选人入职后的稳定性。）
录入候选人沟通表中，集中沟通（个人比较喜欢集中沟通，把所有基本合适和候选人的）。
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