导读
如果说世界上有一个职位，是最痛苦的，也是最快乐的，那肯定是老板。痛苦和快乐，只有一线之隔，这条线就是企业薪酬体系！
老李是一个50多岁的烘焙工厂老板，早起晚睡，工作几乎没休息，忙得焦头烂额，企业业绩还是上不去，每天都很痛苦。招聘过来的员工，大部分都是很优秀的，但一般3个月左右的蜜月期后，都会选择离开。
张总是30多岁，一个小服装厂老板，每天抱着孩子到处闲逛，经常出海钓鱼，和家人去旅游，轻松写意，好不自在。他还投资了很多项目，并且都有不错的回报，哪怕工厂关掉了，他也不愁没钱来。
张总休闲钓鱼
同样都是老板，差别咋那么大？
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。但是如果你不懂得分钱，那你也注定不会得到员工100%的状态。
蒙牛乳业的创始人牛根生经典语录：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。
牛根生
所以，要充分激发核心员工的潜能，就要转变员工的薪酬绩效方式，从三个方面，让员工没有离职的理由。
一、短期激励,KSF增值加薪法。
改变薪酬模式。不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。
很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
马云
所以企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则：
员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点；
员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬；
为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长；
反过来看，如果员工做出了更好的结果，企业也应该为其加工资。加工资不是拍脑袋决定，而应该有系统的机制。
所以，对于企业核心管理人员，最适合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。
附：某门店店长KSF工资模板
店长KSF薪酬绩效方案
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
二、长期激励 ，让人才变成合伙人。
当一个核心人才拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
合伙人3大模式
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给核心管理层戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
三、积分式管理，奖分奖券，即时激励，营造快乐文化。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较，营造快乐文化！
例如：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分管理启航大会
积分管理的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
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