从11月开始，连环日记陆续开展线下沙龙活动，这月的主题是【员工都高效 企业有绩效】之职业定位模块。
一听说这个培训对老客户免费，在用连环日记的老张赶紧安排他们的人力过来参加。跟老张的聊天也让我看到了很多组织存在的共性问题。
“老贾，我看你们这活动还挺适合我们公司，我安排人力经理去学习学习。”老张看了活动邀约函就给我打来电话。
“适合解决你们的什么问题？”老张公司写连环日记也有三个多月了，我想进一步了解他们的使用状态。
“咋说呢？大家都写的还行，但有些员工还不是那么给力，有点不清楚自己的核心贡献是啥。还有员工的能力特长，我觉得挺重要。不瞒你说，最近有个经理给我说想调岗，我知道人做擅长的事儿才有热情又稳定，我觉得我们人力可以更主动些，不要等着员工自己找上门。本来人家员工来我这里上班，也想自我有发展嘛……”老张不厌其烦地跟我分享他对人员管理的一些观点。
的确是，现在的个人进入组织工作，要满足的已经不只是生存的问题，而更多是满足社交及自我实现。
现代管理学之父彼得·德鲁克在其1966年出版的书籍《卓有成效的管理者》中就明确表示，组织需要个人为其做出贡献，个人需要组织帮助其实现人生目标，个人与组织本就是相互成就。
在当今普遍的知识型组织中，每个个人都是管理者，他们良好的自我管理才能确保组织发展的有效性。
组织在前行时，效能高的员工一直是引领者，效能低的却持续耗竭组织。组织发展快时，效能低的员工被洪流带着前进，内耗不易被发现；发展慢时，则可以明显判断出谁在拖后腿。所以，组织需要的贡献和个人的能力特长如果没有良好的匹配，员工的效能就无法保证，无形中就会大大降低组织的竞争力。
①
明确岗位贡献
员工的岗位贡献来自于组织为其定义的岗位职责，为了完成职责所要求的任务不同决定了员工的效能差别。
员工只有持续专注创造新贡献，才会不断的突破自我，支撑组织持续提升竞争力。
在这里，有几个坑还是要提醒下大家，对你的组织现状做个扫描，有则填平，无则加勉。
1.员工上岗前没有明确的岗位说明书资料文件，全靠口头表述。用“过段时间你就清楚了”安慰员工的责任心，让员工自我摸索。
2.有岗位说明书资料，但是通用模版。岗前培训走套路风，一岗多人貌似干的是一样的活儿，没人明确解释具体的贡献差别点。
3.岗位贡献要求原地踏步，几年如一日。去年做到90分，今年组织也没明确要求你做到120分，默认员工可以原地踏步，默认停止成长，拒绝创新。
4.组织所需要的岗位贡献变化时没有及时向员工说明、确认，经常出现亡羊补牢的现象。
当然，除了需要组织填坑，个人更要主动确认。只有持续的贡献才能支撑个人的成长发展，所以，个人在上任前，最好先做三件事。
1.跟人力接触时，就要开始了解你所担岗位的贡献要求；
2.跟业务经理确认工作内容及支撑协作关系；
3.跟你的“业务师傅”了解相关的默认要求。
明确了岗位的贡献及其所需的能力支撑，将更有利于确保贡献的达成。
②
清晰人的特长
管理不是改人之短，而是用人所长，这已经成为人力资源开发的共识。所以，清晰每个员工的特长对组织的发展至关重要。
员工的特长该怎么找？
连环日记主张：应基于员工以往的贡献事件寻找特长，同时，也要参考周围人的评价。
基于重大贡献，通过“成果——特长——应用”的对话逻辑，员工的特长将很快明了。
对于成果记录，很多企业是有KPI、OKR、360测评等数据信息，HR也可以参考进行数据分析梳理，让员工的成果数据活起来，更好的服务于组织。
③
人岗动态匹配
人岗匹配是组织连续高效的基础，这个工作不能仅靠人力把关，也不能只靠业务部门调整，只有两相结合，才能保持人才战略落地的一致性。
连续高效的工作状态不仅是组织发展的需要，更是个人成长的基础。在持续变化的市场环境中，组织的岗位贡献和员工的能力特长也在发生变化，为了保持贡献达成的高效，我们更需要推动人岗的动态匹配。
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