导读：
大部分中小企业都面临着给员工加工资的难题，而让众多企业更痛苦的是：加的好，双方共赢；加不好，往往还不如不加！
马云谈加薪
关于加薪的问题，马云在一次演讲中犀利地亮出了自己对员工加薪的观点：给高管加薪，不如给员工涨薪！
马云说：“给高管们加个3、5万，相较于已经起点相当高的百万年薪来说，大家并不在乎。而普通员工如果能涨个3、5千元，将极大鼓舞士气。”短短几句话，说进了无数职场人的心坎。
马云
马云曾经也说了这样一段话：“工资要不要涨? 一定要涨。因为这样能让员工有幸福感，有幸福感是因为有信仰。员工的梦想很现实，他们必须要生存。如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为公司而骄傲，不可能。”
要不要涨工资，给谁涨工资，其实都是反映了一家公司对待人才的态度。有时候，如果想让企业未来能够走得快、走得好，在人才上多花一点时间，有时候甚至比搞对一个战略、拿下一个项目，都重要得多。
其实不管是高管还是普通员工都要加薪，那么如何设计好的加薪方案？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
1、将刚性转向弹性；
2、将定薪级转向定薪幅；
3、将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4、将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
在这里给大家推荐一种适用于中高层管理者和一线销售员工的加薪方法：KSF加薪法
KSF加薪法
KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。
KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举例
一个养生店店长每个月固定薪资是6000，之前经常抱怨收入低，增长空间小，所以对门店的发展也不是很关心，负面情绪也比较严重，并且已经影响到店员的工作积极性，现在也没有可替代的人员，即使有，这种状况也不能立马得到改善。
于是我们给他的店长做了KSF薪酬的变革：
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元
······
实行KSF薪酬模式之后：
店长尤其关注门店的营业收入，想尽各种方法创造业绩；
员工培训这一块开始重视起来了，店员更加有归属感；
店员店长工资增加，工作更有积极性；
门店氛围比之前好了，店员之间，店长与店员之间关系更加融洽；
人员流失率比之前低了10%，门店结构更加稳定。
KSF模式在落地过程中需要注意的问题
1.正激励一定要比负激励多
没有员工喜欢惩罚，但是企业如果完全没有惩罚会让员工觉得犯错是没有问题的，所以惩罚一定要有，并且控制在员工可接受范围之内，过度的惩罚很容易引起员工的反感。
2.要求不清晰、不明确，在实际运用中很难操作
要做到要求明晰最重要的就是一定要清楚岗位考核的关键因素，这个岗位要把他做好我需要注意哪些方面的事情，指标明确了之后就要将这些事情做一个具体的罗列，按照重要程度决定每件事可以拿到的薪酬。只要其中有一项是模糊的，那么在操作过程中就会出现问题。
3.缺乏数据支撑
有些企业已经连续几年出现亏损，比如之前的利润只有3000万，但是老板几年想做到1亿，那这个目标的决定就是缺乏数据支撑的，员工觉得不可能实现，甚至老板心里也没底，那员工就不会为一个不可能实现的目标去拼搏。
4.忽视平衡点的重要价值
平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益，老板认可，员工亦能接受，这就是共赢的支点。有些老板为了企业更大的利益会将平衡点的设置偏向于企业一方，但是员工没法做到，即使被迫接受也对考核心存不满。
5.指标提取没有深度，跟企业经营目标的粘合度不高
例如，某区域经理的指标”销售额工资、毛利工资、区域储值卡余额、可控费用率、人才培养、重点工作达成、财务数据准确等。
这更多是一些过程性指标，挖掘的深度不够，对公司经营目标及利润的提升没有实质性的帮助，应该改为：营业额、成交率、客单价、新客户增长、库存周转、重点产品销量点比、毛利率等。
6.用绩效考核代替管理制度
有些老板认为，绩效设置好了，企业就不需要其他制度了，显然这个想法是错误的，任何的制度都不可能是万能和完美的，都需要其他管理制度去辅助，例如公司的例行会议，管理层与员工的沟通制度等等，这些都是绩效考核制度无法替代的。
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运营作者｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
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