第七章 用4D诊断团队
小标题：
（1）阿什的试验-背景改变认知
（2）四种文化
无法完成任务的蓝色项目团队
（3）团队文化的诊断
画出团队文化类型图；
绿色培养型文化：兼顾每位成员的价值观；
黄色包融型文化：兼顾群体关系需要；
蓝色展望型文化：兼顾个体专家的需要；
橙色指导型文化：兼顾管理层的需要；
投橙色文化之所好；大多数企业是橙色的；不可忽视的亚文化
（4）成功的4D提案
是否契合客户文化决定成败（太空激光提案，望远镜提案）；文化转型期间的冲突；
（5）哈勃事故的最终答案
A 我关注的内容：
（1） 世界越来越向单一橙色指导型文化方向发展，到处可见毫无差别的销售规模化商品的店铺。
（2）阿什试验，背景改变认知。望远镜提案的案例，“橙色”文化早已改变了他们的认知。
（3）西南航空公司，橙色文化下的秘密配方。“橙色”组织机构，不可忽视其他3个维度的亚文化。转型期间的文化冲突。
M-1 我的情绪：
（1）难过，惋惜
（2）沮丧
（3）无力感、难
M-2 我的想法与内心独白：
（1）上海原来每个城区都有着历史底蕴，建筑物、产业格局有着独特的特色。随着大都市的再建设与商圈战略布局，风格统一了，而特色弱化了。在经过一些地理位置时，我们已经很难快速判断出“这是┈”。
（2）的确如此。有时做举手表决时就会发生领导举我也举，领导不举我也不举，要站队分明（偷笑）。或者盲从，看多数就举手。又或者立场不坚定，弃权。
又比方某个村庄的普通人每天被迫植入某些信息，被迫看到些“成功者”，从而改变了原来的认知，走火入魔，做出违背社会道德甚至违法违规的事情，对自己和家人、社会带来不好的后果。
想想就觉得心里很难过，很伤心。
（3）就像书中提及的绝大多数企业都是“橙色”文化，我们好像也是。作为一个老企业，已经形成了制度、流程。但是当今“互联网+”新时代，我觉得企业不得不思考未来应该怎么发展。并且中日彼此之间有着隔阂，信任、关爱非常弱，培训投资力度小。我深深地感到无力。
好消息的是总经理已经注意到改革的必要性，且迫在眉睫，但是在“深橙色”的组织里怎么去推动呢？转型过程中如何保护好其他维度呢？好难啊～
B 让自己变得更好的行动：
（1）确立公司的特色竞争力（全球网络），向员工宣讲，起草有的放矢的育才方案，为将来变革打基础。
（2）坚持、坚信“真知”，逐步学会“不盲从”的思维能力。
（3）分享4D知识，请公司高层一同诊断，逐层讨论，制定类似西南航空公司的改善举措，提高企业的竞争力。
R （期望的）结果：
（1）就业见习基地得到公司与部门的支持
（2）更自信
（3）打破“不信任、不关爱”的格局
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