一、课程回顾：
1、挑战欲是选出来的
挑战欲，某种意义上等同于我们说的意志力，它跟理性决策无关，需要你反本能、甚至反常识地，为了达成目标所带来的荣誉拼尽全力，它是一个前提，它很大程度上是前期选出来的、而不是后期训练练出来的。
2、降低期望值，保持不输
在激烈的竞争中，赢是很难控制的，但是以“不输”为目标，还是有办法的。
3、先接受目标，根据目标去寻找和匹配资源
对特种兵来说，永远不会把没有资源作借口，因为我们从来不靠资源去赢，我们是抱着“使命必达”的信念，用目标去调动和激活资源。
4、用行动解决情绪
团队协作最难的是：在紧张、高压以及需要密切配合的情况下，最容易影响一个人表现的，是情绪。
行动，本身就是能解决情绪的，想办法先把事干完，事做顺了，步子迈到一块去了，情绪也就没有了。
永远不去否定队友，用行动解决掉情绪，情绪永远是累赘。
二、心得分享：
1、特种兵思维所遇到的问题，我有什么解法？
（1）发觉自我潜在的欲望
在大多数人印象中，我们每个人似乎都是固定的性格，其实，这种所谓固定的性格，只是自我无数种人格博弈后某种性格长期占优的结果。佛说：每个人都是一尊佛。我的理解是：我们每个人都身具佛性，都有成为完美自我的潜力，那么，如果对现在的生活不是太满意或者还想体验不一样的生活，就可以将特种兵思维应用到对于自我人格的选拔中去，在自我人格的宝库里，选出自己最满意的那一种。
（2）避免不确定性因素，找寻确定性因素
我们经常听到一句话：我唯一确定的就是不确定，好像这个世界都是由不确定性组成的。但是，那只是哲学意义上的不确定，我们还是有很多东西可以当成是确定性的来看待，不然，我们的生活就会让我们的脑子成为一团浆糊。
对于我们日常的学习和生活，我们应该学习特种兵思维，将确定性的条件优先考虑好，以“不输”来应对“一定赢”，以“把事情做成”来应对“把事情做好”，这样我们才不会在不必要的地方浪费自己太多的精力。
（3）甄选资源、控制情绪
万维钢老师在解读沃尔顿商学院教授亚当.格兰特的《重新思考：知道你不知道什么的力量》一书中说：“最理想的人才，应该是对自己的能力很自信，同时又承认自己掌握的工具不一定行的人。这样的人做事胆大心细，会主动质疑得到的结果，会寻求新的信息来验证自己的猜测。”
我们每个人其实并不太清楚自己所拥有的全部资源，而只是仅仅按照习惯和经验去使用我们自以为最优的资源，但是，当现实的压力逼迫我们重新审视自己的时候，我们才会发觉，世界上其实还有太多不同的路都能通向成功。那么，我们为何非要在压力下才重新审视自我呢，为何就不能随时随地来一个重新思考呢？
2、特种兵思维所给出的思路，还可以用在哪里？
（1）人员的选拔
我是法学专业出身，研究生读的是高级工商管理，在深圳有超过20年的人力资源一线实际管理工作经验，服务过安莉芳、怡亚通、安科、东方园林、元征等多家知名企业，并且在服务的过程中也取得过非常不错的成绩。经过多年的摸扒滚打，我非常欣慰的发觉，特种兵思维是人力资源一线实践中非常有益的参考，一线人力资源工作用一句话总结出来就是：“发现和选拔人才、得到和培养人才、留住和盘点人才”，这和特种兵思维的核心是高度相关的。
就拿选拔人才来说，一个只有专业技能却没有挑战欲活力的候选人，远不如专业技能稍差但却勇于担当的候选人更能打动面试官的心。因为对于公司大部分岗位来说，岗位实际专业技能的要求远远是低于招聘要求的，这时候，主观能动性和挑战欲这些充满活力的东西，往往能带给人更多的惊喜，毕竟对于每个人来说，通过努力得到的和觉得自己应得而得到的，在工作的主动性、持续性和创造力上，是差距巨大的。
（2）团队的导入
在怡亚通服务期间，我与我的小伙伴们，开创了一个新的招聘模式：战略招聘，既是以公司战略为核心，以团队导入为手段，通过行业内整合、行业间创新等思想，快速提升公司业绩的一种招聘方法。
战略招聘与传统招聘手段在招聘思想和实施上有很大的不同，这主要提现在三个方面：第一，招聘的强度与难度不同；第二，招聘的人员素质与管理手段不同；第三，招聘的成本与输出效益不同。
就拿招聘的成本与输出效益不同来说，战略招聘类似于特种兵选拔，很多业务合作和模式选择都极具挑战性，只有那些具有为了达成目标所带来的荣誉拼尽全力的特种兵思维的团队，才有可能在自身经营效益不错的情况下，仅仅是因为受制于自身某些先天的不足（比如资金、资源或者体系支持等），而一往无前的去尝试打破目前天花板的可能。
怡亚通目前运行良好的宇商网，就是得益于战略招聘的结果，当年在组建宇商网的过程中，导入自阿里巴巴的优秀管理团队，为宇商网的快速搭建与运营贡献了非常大的力量，虽然不可避免的产生了两种企业文化的冲突，但是，随着企业的快速发展与员工融合，宇商网最终还是走向了快速良性发展的道路。
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