前两次的课老师主要围绕“状态自尊”和“动机理论”来展开，让我们知道了人所有的行为背后可能是受到情绪影响产生的，也可能是受到我们的层次需求驱使产生的。这次的课，老师还告诉我们站在职场的角度，人的行为还可能是受外部相关因素引导影响产生的，而这种现象的产生的背后可以用“双因素理论”来解释。
一、双因素理论的解析
双因素理论也称为“保健—激励理论”是美国心理学家赫兹伯格提出来的，他把在职场中影响员工绩效的主要因素分为两类：
一类是容易产生意见和消极行为的因素，即为保健因素，如果这类因素得到满足，能消除员工的不满情绪，维持正常的工作效率，但不能激励人们做出更积极的行为。
另一类是使人得到满足和激励的因素，这些因素若得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
在我理解看来保健因素就是保障员工能正常开展工作的影响因素，能让员工做到拿多少钱干多少活，公司可以通过软硬件的投入建设，尽可能降低让员工出现负面情绪的可能性。属于保健因素的有：薪酬水平、工作场地环境、人际关系等。
激励因素就是可以调动员工提升其投入工作的积极性的相关影响因素，属于这方面因素的有： 团队氛围、额外的物质奖励、精神鼓励、晋升机制、荣誉成就等。
二、双因素的与时俱进
社会环境在飞速发展中不断的变化，受到环境变化的影响，新一代人的动机也在发生的改变，经历变化长大的一代人，他们的对于职场中的保健或激励因素和老一代的人理解是不一样的，就像职场的沟通方式上，老一代的人习惯了等待、习惯了忍耐，上级对于信息的及时反馈在他们看来这可能就是属于激励因素了；而对于新一代90后的年轻人来说，因为伴随着科技的发展，他们习惯了使用电子邮件和微信等通讯工具进行即时联络，所以进入职场后，在他们看来与同事、上级的沟通也是应该获得及时反馈的，在他们这一代90后看来“及时反馈”这一沟通方式应该是从传统的激励因素归入现在的保健因素。
环境在变，人的具体动机就会变，人的愿望也会变，不同年代的人对于保健-激励因素内容的要求也在变，这就要求管理者需要了解眼前这一代人、理解这一代人，然后才有资格去谈怎么管理这代人。
三、新时代下如何使用激励因素
随着70后、80后逐步成为社会的中坚力量，90后大批量进入职场，如何理解新时代下的年轻人的需求并实现有效的管理，老师给出了几个方法：
1、给予年轻人布置任务一定要明确，通过描述给定清晰的目标要求，便于后期进行高效的沟通交流，及时给予帮助和辅导。面对一些探索性的工作，需要建立包容和耐心的心态，多与年轻人进行沟通讨论。
2、一定要给予年轻人及时反馈，这里面这可以分为两方面，一是通过将大目标拆解成为中目标、小目标，这样可以让年轻人及时看到工作的成果，通过缩短评价周期，给予年轻人成就感。二是对于年轻人的上报信息要给予他们及时反馈，顺应他们的沟通方式，让他们的工作激情得到快速延续。
3、不要吝啬鼓励，在老一辈看来，做的好是应该的不能奢求表扬，但是对于社会奉行“好孩子时鼓励出来的”教育出来的这一代年轻人来说，获得认可是对他们的一种必要尊重，当年轻人取得阶段性成果时要给予及时肯定，适当的给予表扬，新一代人需要得到肯定的内在愿望比老一代要强烈的多。
4、受到老师的启发，我觉得新一代年轻人对于公司的团队氛围应该也是非常关注的，新一代的年轻人有着自己独特的个性，这代人相互间的认同主要以爱好兴趣来决定，管理者需要懂他们的文化，才会让他们真正的接纳你，认可你，同样的要求通过不同的方式可能就会取得不同的效果，所以根据团队成员情况营造相适应的团队氛围时也是非常重要的。
课中一些启发性的句子
1、当高铁列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；但是，当列车达到一定速度的时候，轨道的设计就必须考虑列车的方向。
2、在未来的工作中，心态宽容，善于鼓励别人，同时又能巧妙地维护原则，这样的领导者，比那些只知道高标准、严要求的领导者，会有更大的成就。
3、60、70年代的人聚在一块儿，不是老乡，就是同学。而80、90年代的人聚在一起，凭的是共同的爱好和相互的点赞。
我的学习思考
1、不同职业和不同阶层、不同年代的人对于保健因素和激励因素的具体要求都是各不相同的，我们想学好管理，用好管理，不能是简单的拿来套用，而是要结合自己面临的具体问题，运用管理学的思路来具体分析，再探索给出对应的解决方法。
2、人的行为不是简单的都是由自己做主的，影响我们大脑判断做出行为的因素有很多，知道这些知识，我们既可以引导自己/他人做出积极的行为，也可以建立属于自己应对“自发性负面行为”调整机制。
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