职场人，来学一学这项助你升级的利器吧-检视行动

职场人，来学一学这项助你升级的利器吧-检视行动

董晓闲

摘要：你会不会做检查？

在前面的几篇文章中，晓闲用了大量篇幅来介绍任务执行的要求和方法。在任务执行完了之后，我们需要进入到下一个步骤，那就是检视行动。

检视行动是指在任务执行结束后，检查整个任务执行过程的情况以及结果是否达标。

其重点在于把控执行过程是否按照前面方面中对于重要行动的要求来进行，以及注意行动的最终结果是否符合目标的要求。

在实际工作中，我们会遇到多种不同的情况。

比较理想的情况是过程符合方案的要求，而最终结果也符合目标的要求。

而有些情况下，我们的执行过程也符合方案的要求，但最终的结果却并不如意；或者也会出现其他情况，比如结果最终达标甚至超过预期，但执行过程早已偏离了方案规定的要求。

所以说，在检视行动时，我们需要把握这两个方面。

检视行动的方法有哪些呢？晓闲认为主要是以下3种方法。

1.任务检查

任务检查主要是指检查整个任务清单中哪些任务已经完成了，哪些任务还没有完成。

检查任务时，主要检查的是任务的进展情况，我们需要关注整个任务清单中所有任务，不管这件任务是不是我们当天的重要任务，都需要进行评估。

具体说来，任务检查该如何操作呢？

这一方法主要是通过检查工作笔记和任务清单来完成。

在前面的任务执行部分，晓闲讲解的其中一个步骤就是记录进展，在这个步骤中，我们会记录所有发生的任何事情以及任何关键进展。

只要我们检查一下任务记录，就能清楚地了解我们是否完成了任务。

除了对于方法的把控，我们还需要注意把握任务检查的节奏，即多久就应该检查一次进展。

晓闲认为我们需要经常检查，检查要做到3个要求。

A.每天检查

比较好的节奏是每天检查一次，检查当天计划的执行结果，关注日计划的执行结果；

B.每3天检查一次

此时，我们需要检查周计划的执行结果，关注的是离周目标的距离情况，用于周计划的中期监督；

C.每周检查

每周检查一次，检查周计划的结果，关注的是周计划的最终结果。

2.检视表

检视表主要用于评估方案执行的过程的可靠性，具体说来，检视表是一种通过对达成目标的几大关键行动情况进行评价而确定任务是否按照预期方式推进的检查方法。

这种方法主要关注的是实际的行动是否按照了预期的方案的要求在操作，换句话说，其重点在于任务清单上最重要任务的行动要求。

实际上，在前面制定方案时，我们会为最重要的任务确定最关键的几个行动，并规定这几件关键行动事情需要达标的要求。

这里，晓闲用一个具体例子来进行说明。

如果，你的工作是某某产品的销售，你现阶段的最重要目标是在对销售的产品完全不了解的前提下找到15家使用产品A的潜在客户。

根据前面的方案部分，我们制定了具体的关键行动方案，具体如下。

A.了解产品：一周内了解清楚A的基本指标、用途和使用方法；

B.了解客户：每天天内找到30家客户并建立客户档案；

C.联系客户：每天联系15家公司。 

表1 销售执行检视表

通过表格1，我们就能判断出销售执行过程中我们是否按照要求达成了最终目标。

在设计检视表时，有哪些技巧呢？

1.设计表格

一般情况下，比较常用的形式是表格，即表1的形式，当然，你也可以使用图形的方式表示出来。而且表格中的关键信息务必要具体清晰，比如在表1中，晓闲注明了每一个具体行动的具体要求。

2.公开表格

一般情况下，制作的表格都需要展示在一个比较显眼的地方，方便我们经常检查自己的执行记录，实际上，晓闲比较推荐大家将表格打印之后，贴在自己的办公桌前面，家里和办公室里都可以，坐下一抬头就能看到的地方是最好的选择。

3.更新表格

一般，表格的更新周期受到任务类型的影响，但晓闲比较推荐的更新周期是一周或一个月更新一次，如果你的任务的周期不是特别长的，比如周期不超半年或一年的，晓闲推荐你选择一周一更新的表格。

前面一周结束时，前面一周的检视表已经使用完毕，此时只需要重新打印一张即可，当然，如果检视表中的关键行动有调整的，比如行动变更的，需要及时更新任务内容及要求。

3.绩效评估

绩效评估是指对每个阶段的结果以及最终结果进行评分，以确定整体结果是否达到预期。

绩效评估关注的是最重要的任务的结果是否达到了预期目标，评估的是整个结果。

一般，绩效评估最佳的方式是用绩效考核表进行。

在绩效考核中，我们需要注意哪些方面呢？

A.评估周期

评估周期设定要依据任务类型而定，可以选择一个月、一个季度、半年和一年等几种周期，任务周期不宜短于1个月.

1个月时间过短，工作还基本没有产生效果，此时评估往往流于形式。

晓闲认为最佳周期是1个季度和1年，对于周期不是特别长的任务，一个季度评估一次比较好，而1年比较适合于周期非常长的类型，比如基础理论研究。

B.KPI要求

每个阶段的KPI数量不应该超过4-8个，但晓闲认为KPI数量应维持在3-5个之间。

数量少于3个，往往意味着划分太粗略或者目标比较简单。

如果划分过于粗略，说明我们对这项重要任务并不了解，也就是说制定的方案有纰漏。

而简单目标并不需要用绩效管理来评价，只要通过任务检查以及检视表管理即可。

数量多于5个，往往也意味着事情太多了，会导致我们精力比较分散。

C.指标要求

对每一个KPI需要设定3个指标，分别是必保值、基本值和挑战值。

其中，必保值是基本的要求，它代表员工的实际产出能否达到公司的基本要求，如果员工长期不能达到必保值要求，说明员工的能力与当前的岗位不匹配，需要调岗。

而基本值是有一定难度的，代表员工的未来绩效潜力，如果一名员工长期能够稳定超越KPI中的基本值，说明该员工在当前岗位上的能力达到了良好甚至优秀的水平。

所以，作为一名对自己有高要求的员工，你应该把基本值当作基本要求。

而挑战值的难度最大，如果长期都能满足这个标准，那么就意味着你的水平达到了精英层次甚至专家级别。

所以，如果你的事业心很强，应当追求挑战值，即长期稳定超越挑战值的要求。

D.评分方法

评分是绩效考核中最关键的部分，这里面包含2个问题，分别是怎么评分和谁来评分。

怎么评分？

绩效评估中最重要的是要对整体的工作结果给予一个综合评价，即这一个季度或一年的工作效果到底如何。

综合评价就是给予各个KPI一定的权重，根据不同KPI重要性的高低来确定权重大小，权重大小以百分比表示，范围为0%-100%，每个KPI的权重范围一定高于0%，低于100%。

谁来评分？

评分人应该根据具体情况来确定。

在晓闲所在的公司，HR基本难以评价晓闲的工作绩效，所以，对于晓闲来说，应当以自评和主管评分为主。

由于主管不会时刻盯着你的成果，所以，自评的权重应该比较高，晓闲推荐的自评权重为60%左右，自评权重不宜高于70%，当然也不应当低于40%（有时领导比较强势）。

晓闲以某产品的销售目标为例来说明。

KPI：一共有3个。

A.客户数量：必保值5个，基本值7个，挑战值10个；

总分100分，达到挑战值得分100分，达到基本值得分80分，达到必保值得分70分；

结果：成交8个客户；

B.采购占比（大客户采购我方用量/总采购量的平均情况）：必保值10%，基本值20%，挑战值30%；

总分100分，达到挑战值得90分，达到基本值得分80分，达到必保值得分60分；

结果：占比达到15%。

C.客户占比（大客户数/客户总数）：必保值1个，基本值2，挑战值3个；

总分100分，达到挑战值得100分，达到基本值得分85分，达到必保值得分70分；

结果：成交大客户数量为0个。

权重：客户数量50%，采购占比35%，客户占比15%。

评分人：自己和主管，评分权重：自评60%，主管评分40%。

最终KPI标准：及格60分，良好70分，优秀80分，精英90分及以上。

设计表格如表2：

表2 销售绩效评估表

最终评估结果是本季度KPI及格，但得分低，需要改进。

以上3种方法就是检视行动的方法，希望对朋友们有所帮助。

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