▍企业管理小tips：
①为什么惩罚不能带来commitment to objectives呢？
我们可以参考陈胜吴广起义的历史事件。秦朝建立在法家的制度之上，有很多的惩罚措施。陈胜、吴广带领的徭役因为大雨不能赶路，按照秦的酷律规定，凡所征戍边兵丁，不按时到达指定地点者，是要一律处斩的。所以即便他们最终赶到目的地，也是死路一条，于是他们就选择了起义这条道路。
公司管理过程中，过度的惩罚会导致员工离心离德。奖惩机制体现的是公司提倡什么，反对什么。反对的内容是需要惩戒机制的，但是，提倡什么一定要用奖励的方式来实现，使个人目标（individual objectives）和组织目标（organizational objectives）达到一致。通过奖励，员工和公司得以同心同德。
②如何构建proper conditions？
1. 做好岗位分工、职责描述和流程梳理
2. 做好权、责、利分配（调动资源的权力、职责、奖赏），权责利是一个三位一体的机制
3. 营造适合的企业文化和组织氛围
4. 做好责任复盘（确认责任是不是落实到每一个环节；权、责、利是否配比、企业组织文化是否对应等等）
③企业如何创造性地解决问题？
当一个企业想要创造性地解决问题，可以发动人民群众。企业遇到问题不是通过一小撮人开会可以解决的，真正遇到核心问题的时候需要发动人民群众，一起来创造、解决。谁解决的好便奖励谁，这样自然而然会形成commitment to objectives。
④对于管理层而言，什么是评估他们最核心的指标？
对于中高层管理而言，评估他们的核心指标是发展人的能力，即团队当中是不是每个员工都在不断地增值。
员工增值的两种方法：
工作中不断地教授
请走拒绝增值的人，再从行业中补充一批有实力有潜力的人
从员工的角度看，每个员工要把自身的成长当作工作中的要务。不管team leader有没有在培养你，你自己一定不能放弃自我的提升，提升自己在整个行业当当中的核心竞争力。
▍夏老师课后总结：
“无为而治”是公司管理的最终模式。“无为而治”的落脚点是“治”（是目的），“无为”只是一种方式。“无为”绝非一开始就能做到，而是最终展现的结果。
“无为”和“有为”的区别在于起点思维不同。如果你用的是punishment，即external controls，你会发现你无法达到“无为”的效果，因为这套系统会越来越复杂，没有去调动人的主观能动性。无为而治的起点是什么呢？塑造组织氛围，明确每个人的目标，与此同时，权责利下放，做好奖励。将这些都做好了之后，达到的状态就是“无为”。
第一、招聘是最关键的前提。任何企业的人员组织问题，其实都是招聘问题。一定要招到对路的人。不对路，可能一事干不成，甚至破坏已经营造的组织氛围。
第二、解聘人员。触碰企业红线的人，必须解除聘用关系。比如，在阿里巴巴内部， 负责招聘的人员在负责招聘之前，都必须先练习解聘。
第三、组织行为学，也就是企业文化。企业文化在本质上是不能解决企业创造价值的问题。How the company is creating value to the customers 这个问题没有解决。
所以在看企业经营的时候，第一，要看的是这个企业创造价值的能力。第二，它能不能持续创造价值的能力往往是和组织行为能力是有关系的。组织行为学讨论的是第二类问题，而不是第一类问题。
从员工的角度看，在找工作的时候，首先要判断这个企业的商业模型是不是成立，是不是能给用户创造价值。这一点能确定企业是不是能赚钱。第二，观察这个企业的组织文化是什么样的。这一点能确定，这个企业是不是能持续赚钱。如果这两个问题都能解决，那么你的财务回报、能力的 提升和职位的发展只是时间问题。
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