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文章的开篇，需要先转述一个经典的职场心理学试验。1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系。这是传统管理理论所坚持的观点，但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作"霍桑效应"。
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霍桑效应
所谓"霍桑效应"，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。如上文所提到的霍桑实验，让员工将自己心中的不满发泄出来，由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。
霍桑效应又有一些基本条件，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。
让我们把视角切换到自身，我们粗略的把职场人分为三个阶段，菜鸟阶段、中坚阶段和管理者阶段，从关注的视角来说，随着阶段后移，工作的关注程度是不断增高的，而每个阶段的人对应的工作态度，会有比较鲜明的对比。
初入职场的新人，由于未承担重大责任的工作，所以工作内容并不被领导重视，时常出现上班稀稀拉拉，迟到打盹是常事，如果长期得不到重视，还会抱怨自暴自弃，觉得怀才不遇，甚至出现离职倾向。
而当达到了职业发展中期后，由于主体工作开始得到管理层关注，也逐渐发现自我价值，工作动力会大大增强，身负责任感，工作认真负责，任劳任怨，很少出现倦怠工作的情况，以求得进一步上升，但时常会感觉疲劳和焦虑。
一旦达到了管理决策者的角度，被最高层或者投资者关注，视野全面打开，则非常容易进入了一个激情充沛的工作状态，恨不得能改变世界。
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常见的管理误区
1、金钱是唯一的激励措施
有钱能使鬼推磨，这是中国人耳熟能详的一句话，很多企业家也深谙此道，认为薪水是员工工作的唯一目的。而实际上，要调动员工的积极性是需要从多个维度的进行的。
2、员工工作态度取决于个人
给予相应的薪资之后，企业家认为员工的工作态度及积极性都属于个人态度，甚至关乎于人品。而很多企业家对员工的感情漠不关心，只盯着工作结果本身。
3、反对非正式组织
这里的非正式组织指的并不是员工自己组建的“小团体”，而是按照工作需要的一些临时组织或者团队，有些企业认为这类临时性的组织对规章制度中规定的正式工作有冲击，殊不知这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。
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如何利用霍桑效应提升工作效能
1、敞开心扉，融入环境
作为职场中的一员，若想要取得成功，一定是能够和他人融洽协作的，而在协作的过程中，若需要不断博得他人的肯定，则需要主动出击，敞开心扉的去融入工作环境，和他人处理好人际关系，并尽可能多的让自己的工作赢得他人更多的关注度，进而促进提升自己的工作效率。
2、主动关注员工状态
作为企业和组织的领导者，不仅仅需要关注员工工作本身的过程和结果，还应该从多方面的了解员工的状态，包括需求、情绪的不满。因为人被重视和关注的自豪感，是会对人的积极性有明显促进作用的。
3、提供情感反馈渠道，善于倾听
传统的企业管理可能对员工的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而员工就算是有情绪和不满也无处表达和发泄。
霍桑实验也证明，管理人员善于倾听员工的意见甚至是不满，哪怕自己不需要做什么，也可以很大程度的缓解员工的情绪。所以需要建立特有的渠道，便于领导关心下属，也可促进下属积极的反馈意见，以达到感情的上下沟通。
4、优化管理制度，丰富组织生活
近年随着很多新型互联网公司的大量涌现，扁平化管理成为一种趋势，如亲和的老板，上班不打卡、免费下午茶、生日聚会、定期旅游和灵活的团队等。这不仅仅是企业品牌的宣传，也是企业提升工作效率的重要文化手段。
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结语
每个人在一生中会有无数的理想和意愿，虽然不可能全部兑现，但是也切勿压制情绪出口，而是要想办法表达出来，这对人的身心健康和工作效率都正面的作用。
霍桑效应告诉我们，被关注的力量是强大的，只要自己在工作或者学习中，受到公众更大的注视和关心，处事的效率就会大大提高。
因此，理解了霍桑效应之后，在日常工作当中，我们要积极的和他人相处，获得更多正面的关注度，有助于自己提升工作效率；而企业或组织，需要对员工给予更多的关注度和并提供情绪表达渠道，将对企业发展大有益处。
End.
文/小十一爹，2018年4月19日对《霍桑效应，关注的力量》做较大修改
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