昨天接到一个关于绩效考核方案的询盘。
一家企业的人力资源负责人想要做绩效考核，而且要方案要的非常急。当我们的专家跟他通过电话沟通了一些解决方案以后，他还顺便要了一个报价。
从正确的销售操作上，我们是不应该报价的，但是专家毕竟不是做销售的，人太好了，就把价格报出去了，所以我估计就没有然后了。
根据我的经验，这种情况应该是老板很急。这位部门负责人想要交差，就在外面随随便便搜索一些方案，拿个报价敷衍老板。
他也知道，反正老板是不会拔一毛的。
痛苦
一
老板会不会拔毛，这里先按下不表。我们还是可以先想想，为什么老板会很急呢？
如果从我的角度来看，可能是两个原因：
1、 销售人员接回来的单不够多。
2、 生产研发能力不强，产品吸引力不够，交付能力不强。
3、 品牌知名度不够好。
而对于这个企业来说，我们从部门负责人的态度来判断，原因更多是第一个。
二
客观一点来说，如果从三个方面发力，对于产品的销售都有帮助。
对于老板来说，由于他们大部分是销售出身的，所以他们会比较清楚自己和员工之间的销售能力的差距，自然就觉得销售人员水平不行，想要考tao核tai销售人员。
更重要的原因是，他几乎不懂第二个问题，只好在销售人员身上动脑筋，甚至是动刀子。
至于说在生产研发上发力，我们现在也可以看到很多企业都是在这方面发力做，企业也做的有声有色。比如格力、华为。
即使这些企业都是全方位发力，营销能力也很强，产品也很棒。
不过改善过程的试错成本也不小，而且人员专业素质要上去，不然就改出一堆垃圾出来。
格力技术很强
三
第三个问题的解决方案不难，无非就是打广告，花点钱请广告公司。不过打广告这种事，费钱费精力不说，有多少回报是未知的。做广告的都知道，如果打广告有效，就不会被现在的互联网营销打的满地找牙。
毕竟互联网的营销模式，所有过程都可量化，投入产出一目了然，至于实体广告，那真没有谁能说清楚。
所以说品牌这东西，有没有并不是那么重要的。
举个栗子，可能我们并不知道雪梨是谁，就算听说过她是王思聪的前女友，其实在她和王总好上以前，她的年营收已经过亿了。也没见过她的广告，但是这不妨碍她的公司申请IPO，也不影响她的公司2018年营收近10个亿。
品牌这东西，公司营收没有10亿+，尽量不要碰。
四
回到绩mo效wei考tao核tai这件事上。
考核是一种壮士断臂的行为，不到万不得已的时候，还是要慎用。
但是不用也不行，即使现在如日中天的阿里，当年也曾经为了让企业活下来，在一个月内裁切了所有的海外事业部。再发展后来的阿里铁军。
所以前期先止血，后期在补血，这不失为一种可行的解决方案。
这是美式的解决方案。
中供铁军（图片来自网络）
五
其实还有日本式的方案。
由于日本文化讲求终身雇佣制，他们不会轻易开除一个人。于是他们就通过培养人的方式来改善绩效。
我们现在听到培养人这个词，可能就觉得好头疼。培养人的过程可以说是“路漫漫而修远，吾将上下而求索”，说不清道不明啊。当然这只是国内的领导的一厢情愿的想法。
这种想法也不是各位领导原创的，毕竟人都是环境中的动物，很多想法都是有环境派生出来的。
比如说，为什么我们不想培养人呢？
因为合同工制度。
由于过去编制内的员工享受的福利待遇比合同工要好，合同工就要努力表现。这是从制度上保证人的积极性。
如果更深一层去思考原因，这种制度能产生效益，无非是以当时的水平来说，人太多，人工成本太低。
但是现在不一样了，愿意上班的人，少了；工资要求，高了。
既然找不到好马，那就把马练起来，虽然不能在赛场上拿第一，但是多背点货，跑得快一点，跑得远一点，总是可以的。
所以，科学的训练方法，就排的上用场了。
这就是日本式的改善方案。
话说回来，现在还在想着裁员，那么公司真的到了生死存亡的关头了。
日本培养方式（图片来自网络）
六
至于这两种方案：
1、 绩效考核
2、 人才培养
到底哪种更好，这好像并没有定论。只能看具体情况而定，本来管理无定论，有时候要看财务现状，有时候要看经济形势，有时候看企业优势，甚至有时候要看老板心情。
方案有两个，就看你怎么选了。
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