不知从什么时候起，一旦新员工要离职，就全是HR的锅。
甚至在网上还流传着这样一个说法：单从在职时间长短来讲，员工进公司2周左右离职的，基本与HR的入职沟通有关。3个月内离职的，则与不能适应工作和工作内容本身有关；6个月内离职，才与直接上级有关……确实，我们HR的做法，决定新人对公司的第一印象。但甩锅大户用人部门往往忽略了一个事实：新员工决定是走还是留，是始于HR，陷于薪资福利，忠于部门直属领导。承诺无法兑现，工作安排太繁重，工作太闲没事做，被扔在一边不管不顾，团队氛围不和谐……各种不可预知的情况都有可能成为新员工离职的理由。HR是带领新员工进入公司的人，但新员工在工作过程中的实际感知却是部门领导赋予的。管理不行，关怀不够，怎么可能留得住新人？
当新员工进入公司，HR和用人部门联手演绎的留人大戏就应随之开场。
1、HR不挖坑
HR一直被公认为公司里的情商担当，如何春风化雨般让新员工产生归属感和存在感是对HR的一大考验。
①招聘面试时不乱承诺。要知道新员工会将有可能对他有帮助的话牢牢的记在心里，随时期待你给他实现承诺，当他发现实际情况和你所给的承诺之间有落差而选择离职时，那这个锅就是你背无疑了。
②做好招聘时的话语兑现与平时的关心照顾。
小编曾看到过这样一个真实的故事：一个校招签了三方协议的新人第一次去外地的某公司入职报道，大楼保安要求必须公司里来人接待才可以上楼，这位应届生只好打电话告诉HR，结果HR："连保安都搞不定，你还是别来我们公司了！"
刚步入社会就遭遇了这么一曲，这位应届生恐怕要从此留下心理阴影了。
对待新员工，绝不能让他们孤独。多照顾一点新员工的感受，多做一点关怀新员工的小事，留人先留心，让员工从入职第一天起，就产生愿意和公司一起成长的决心。♥ 让新员工在前台得到热情亲切的接待；
♥ 带领新员工去找没见过的部门领导；
♥ 向新员工介绍公司，让他了解公司的环境； ♥ 组织新员工欢迎会，邀请新员工介绍自己；
♥ 进行新员工培训， 向新员工介绍公司的福利，以及薪酬、职级等制度；
♥ 安排新员工部门聚餐，在一顿饭上熟悉部门领导和同事；
♥ 给新员工准备好一套办公用品，不要等到新员工要用时，才发现没有；
♥ 将公司的通讯录给新员工准备一份；
♥ 邀请新员工加入公司群，群内鼓掌欢迎；
♥ 下班前，找新员工聊聊这一入职第一天的感受……
职场虽然竞争激烈，但从来都不能缺少温情。做好入职第一天的这些小事，会让新员工感受到公司对自己足够的重视和热情，他们对公司的好感度也会飙升。
2、用人部门不敷衍
留住新员工也是一种管理。新员工入职时，用人部门领导要做的就是让新员工有存在感。
有些部门领导不能有效处理老员工与新员工的关系。他们一般只会给新员工强调几句后，安排点业务培训就直接交给一个老员工带了。但往往忙于自己工作的老员工常常会忽略了新员工的存在。
一开始，部门领导就应该主动与新员工进行沟通，并号召老员工要主动与新员工沟通，鼓励新员工主动与老员工沟通互动。同时在部门要趁工作会议及其他时间不时组织相互间的业务联系与支持。
★ 在部门内介绍新员工，让新员工认识部门成员。
★ 制定标准化的新员工入职流程，避免老员工随意安排指挥。
★ 让新员工与工作上有联系的相关人员相互认识。
★ 给新员工找一位老员工带，帮助新员工熟悉环境，慢慢融入团队，给予老员工一定的奖励。
★ 把简单的工作交予新员工做，给予肯定和表扬，由简到难，七天为一个阶段，考核其掌握程度。
★ 新员工入职前七天，以了解工作内容和流程为主，不要安排太多的工作，对于新员工不设置业绩考核，让新员工有缓冲适应期。
★ 制造快乐的氛围，准备一些水果点心，召集部门全员一起分享聊天，增加大家互动的机会。
★ 关注新员工的状况，了解他的感受，及时解答他的疑问，让新员工快速定下心。
3、找到痛点，合作解决问题
其实，新员工的离职，是一个热情逐渐被消磨掉的过程。刚刚接手一份新工作时，他们有极大的好奇和兴趣。本以为这是一家人性化、薪资福利合理、工作氛围良好的公司，却不曾想积累到一次次的失望，等到失望达到自己能接受的峰值时，便会坚定想法提出离职。
用人部门作为留住新员工任务中关键的一环，应随时了解新员工的工作状态和心理状态，优化自己的新员工管理模式，让新员工产生对部门的归属感和对工作的认同感。而HR作为引新人入企业的带路人，不能真的是师傅引进门修行靠个人。在交给部门以后，HR也必须时常关注新员工的工作与生活情况。应不时沟通，帮助新员工解决问题，帮助新员工排解老员工的排斥，并带领新员工参与老员工活动并融入其中。
新员工要离职，不是光让HR背锅就能解决问题的。
当新员工要离职，HR和用人部门领导则可通过良好的离职面谈，了解到新员工离职的真实想法，知道留人的哪一个环节出了问题，在之后及时改进，避免类似的情况再次发生。
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