案例：我有位学员钟总，一年前企业状况：员工混日子、磨洋工，人浮于事、人效低下，绩效考核形同虚设，而且负能量大......为了改变企业现状，钟总想对公司内部进行全面改革，让人事经理重新梳理内部的绩效，拿出的绩效管理制度（看图）
可推行过程却没想象的顺利，执行了一段时间，发现不但没有达到预期的效果，还让员工和各直线经理怨声载道，出于无奈，不得不停止。
那么，问题到底出在哪里呢？
“责任心、专业知识、工作态度、工作效率......”，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考核呢？这样考核的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的事情不考核，员工干嘛还要认真做呢？并且，考核的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考核还有什么意义呢？
也就是说，上面案例所谓的绩效考核，根本就没有考核绩效。
这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考核，全公司所有的人统统使用一张绩效考核表，考核项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考核中考评这些东西？当然，“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”也很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考核。
如果你还在用KPl，还在完善等级工资制，还在给员工打分评价，还在琢磨绩效工资，还在发固定工资，还在送员工股份，还在不断扩编增员。还在聘请用这些模式的培训、咨询公司。。。你可能落伍了，你的思维要OUT了......
那么，员工的绩效考核到底该从哪些维度来做考核？
1）财务类指标：如销售额，毛利
2）内控类型指标：人效、费用率、成本率、回款率
3）客户类指标：客户满意度、退货率、内部满意度
3）员工类指标：员工流失率、核心员工保有人数、培训小时数
案例：好的绩效考核是如何设计的：
KSF薪酬绩效设计模板
某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
KSF薪酬绩效：激励第一，考核第二
传统绩效考核为何难于执行、效果甚微？
原因有三：
1.聚焦于考核、忽视激励；
2.专注于评价技术，忽视利益平衡；
3、执着于事和结果，忽视人与人性。
员工不喜欢考核更需要激励！KSF将焦点放置于激励，将薪酬与绩效进行全面融合，给员工加薪，让企业获利。
KSF薪酬绩效给中小企业带来什么
1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳；
2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、KSF打破薪酬刚性痼疾，激发团队创造力；
4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能；
5、KSF实现企业与员工利益驱同思维统一
某企业推行KSF薪酬绩效4个月后：销售额上升、费用成本、工资费用率均大幅下降，利润自然有了上升（看上图）
致老板：为什么优秀员工最先辞职？
原因1：公司制定了一大堆愚蠢的规则。不合理的规则可能逼得员工不得不离去。
原因2：无差别对待所员工。一视同仁适合在学校教育，但是不适合职场，表现好与坏的员工如果待遇上无差异，那么没人会为公司出力。
原因3：容忍员工的不良表现。如果公司不惩罚业绩差的员工，他们就会拖累其他员工的表现。
原因4：对待员工成绩没有认可和激励。优秀的员工更需要得到认可，激励机制能将员工变得更加优秀。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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