当我还在老东家做HRD的时候，每年的这个阶段都是我们HR部门最最忙碌的时间点，我想这也是很多HR同行能够感同深受的一点。
为什么呢？
因为年后马上要投入紧张的“抢人才”大战中，在这之前公司的业绩目标确定了，至于该用什么样的人才去完成公司新的业绩目标，也就是准备什么样的弹药去冲锋，就是HR部门工作的重中之重了。
以往，我们惯用的方式无外乎是根据各部门提供的最新组织架构图、人力预算、新市场拓展计划等，整理出公司的人力总预算，以此作为新的一年人力资源发展的核心基础。
可是，很多时候HR部门对于业务部门现有人员情况，以及未来该招什么样的人补充进入团队，更多的是依赖业务部门本身的意见，其次就是和业绩/利润挂钩来算人均产出比，除此之外似乎很难提出什么特别有建设性的意见。
因为你不在前线，所以你提出的东西也没有太多说服力。
反观业务部门本身，他们的“老大”对于部门人员情况和需要什么样的新人补充进来就一定非常清楚吗？非也。绝大多数“老大”还是在靠个人感觉来判断，因为一切的“人才盘点”都是装在他们脑袋里的，而他们自己也非常坚信自己的判断。
面对以上最常出现的情况，我想说的是——时至今日，如果你还在用这些“老套路”来盘点团队的人才，你不被淘汰，谁被淘汰？
可能这话说的有点重，不过千万不要过度自信，这个时代不会给你这个时间。
我说这些话，傲娇的你可能会不屑，可能会反问我有什么“新套路”可以在这里谈天说地。之前的我也曾是如此的傲娇，所以我很能理解你们的想法和做法。
但是，今天，我还真是有新的“套路”可以在这里666了。你可以选择先不发言，耐心看完之后就会知道为什么曾经傲娇的我会被它折服了。
科学的东西，我们要相信，更要选择应用。不要总是沉迷在自己的经验和认知中，不能自拔。
你有没有想过，看似忙碌的你和你的团队，是真的很忙碌，还是方法没有用对呢？也许你压根就没有思考过这个问题，或者你觉得思考都是一种奢侈品，因为你没时间。
但是，今天的你如果不主动思考这个问题，明天的你将付出几倍的价钱去为你的人力买单，而且还不一定会换来好的效果。
所以，如果你愿意的话，不妨抽出5分钟时间来看看我带来的到底是什么样的新理念和新方法，然后再来判断这5分钟是不是值得。
以下是一个真实的案例——
某公司新上任一名市场/销售VP，他手下将管理4个市场/销售团队（注：分别用A, B, C, D来表示），这4个团队分布在公司重点发展业务的4个区域。
VP上台之后听取了4个团队leader的汇报，也和团队成员开了n次大大小小的会议，基本掌握了人员的情况。正好公司HR也在这个时候引进了“贝尔宾团队角色”测评工具，希望能够帮助业务leader进行人才的盘点。
然而，4个业务团队进行测评后，VP对顾问的诊断和建议并没有太过在意，他更愿意相信自己多年的经验和判断，因为他觉得仗是打出来的，不是分析出来的。
按照VP的判断，他认定“团队C”将在未来一年中崭露头角，成为销售业绩的No. 1。而顾问根据测评的“角色轮”判断“团队A”的业绩将有可能是最好的。
一年过去后，答案揭晓。
“团队C”不但没有拿第一，反而是最后一名。而“团队A”则取得了业绩第一名。
事实胜于雄辩。
看到这个结果后，VP一直百思不得其解。到底是哪里出了问题，让自己的判断出了如此大的偏差，这在过往的经历中是鲜有出现的。真没想到刚到一个新团队就给了自己一个“下马威”，面子上实在是过不去呀。
经过一段时间的反思后，VP意识到是自己在人的判断上太过主观了，太相信自己的直觉了。这次付出的可能只是小成本，未来如果还是按照这个套路布局的话，恐怕失败的成本会更大。
于是，他找到了顾问。
团队A的角色轮
团队C的角色轮
以下是顾问给VP的几点分析：
1. 团队A的角色分布比较均匀，除了“专业师”之外，其他角色都是齐备的，这样的团队成员优势互补，很容易发挥团队的组织效能，而非单打独斗。
2. 团队C在“执行者”和“完成者”两个角色方面都是缺失的，这样在后续“落地”方面很有问题，大家似乎都在夸夸其谈，但是没有人真正去落实。同时，团队有可能在细节方面没有人去把控，也许在最后环节会功亏一篑。
3. 团队C之所以能够引起VP的“好感”，主要是“鞭策者”、“协调者”和“智多星”这几个角色人群起到了很显著的作用。他们的创新想法、强目标感以及似乎“可以把合适的人放在合适的位置上”让VP觉得这个团队“所向披靡”。可是，抽鞭子的、动脑筋的、分配工作的人多了，干活的人却很少，这样的团队会有出色表现吗？
答案显而易见，实际团队中出现的问题正如顾问所分析的一样，而“团队C”的失败也并非偶然。
——“原来一个小小的“角色轮”蕴含着团队万千变化的奥秘，之前真是小瞧这个“轮子”了！”VP非常有感触的说道。
接下来，通过对4个团队“角色轮”的重新认识，VP开始用这个“神奇的轮子”来盘点他现有团队的人才分布，同时与自己新一年的业绩目标、客户目标和市场目标进行挂钩，制定了新一年的人才战略。
直到这个时候，他才真正意识到自己之前认为的团队和实际的团队有多么大的差异。
又是一年的打拼。
时至年底，VP的脸上终于露出了会心的笑容，因为他所带领的市场/销售团队在全公司的业绩排名中位列第一。
这一次，他不再是仅仅靠经验来判断人，而是用科学的方法打造了一支属于自己的高绩效团队。
我相信以上案例不会让您浪费这5分钟的时间，因为这个工具和方法论对个人、团队和组织都切实有效，而且应用场景千变万化。
这个时代需要我们不断去尝试新的事物，但并不是要摒弃老的，重要的是转变我们的思维方式。
只有敞开心扉接受新鲜事物，你才会发现原来世界可以这样玩。
- In Learning, In Running - 学，以至千里
跑跑博士
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