大多数人对于传统的领导力的认知是，领导就是权威，就是发号施令者。其实管理者和团队成员之间是没有“有效对话”的。管理者们可能会说：你什么意思？你的意思是我们平时说的都是废话吗？！但其实仔细回忆下不还真的是这样吗？
（会议中）
“怎么这么多废话，还没说完，也不喝口水”
“说好的就一句话，说了半个小时了”
会议到最后不是议而不决，就是决而不议。可事实证明，命令式的管理方式已经很难令团队有生产力了。
领导们从来都对员工所做的事视而不见，所说的话充耳不闻。不知道基层员工在想什么，做什么。
和团队沟通中聆听的缺失让领导失去了很多关键信息，也看不到解决问题的其他可能性。
我以前的一个领导（虽然不是主管领导），每天把自己关在办公室里。用我们同事的话说就是：闭门造车。因为他是学术派，别说真的一年以后还真造出来一篇有点影响力的论文了。可是却苦了整个部门的同事们。这就是很普遍的学术派去做管理：越管越坏，越理越乱。一个学期下来，老师们都表示“受不了”。
管理≠命令。下属也不是机械地执行者。很多时候，问题都处在了沟通上。沟通不仅仅在于表达，还有聆听。
聆听有四个层次：
下载式聆听，事实式聆听，同理式聆听，生成式聆听。
而通常我们也仅仅做到前三层。
1.以自己的已有认知来过滤信息，只听我们想听到的。
2.允许有不同的观点出现——我们所在的这个世界不仅有A面，还有B面；不仅有2面，还有4面；世界不仅有4面，还有6面，世界是立体的；世界有很多面，它是圆的。
3.我懂你，你也懂我，终于等到你，还好我没放弃。
而第四层就是求同存异，我们放下过去的认知和心智模式，接纳当下的集体智慧。
以前总是会急于表达自己的观点，很糟糕的一次经历是，当我跟一位很久没见面的好友说我选择了新的生活和工作方式时，对方大为不解。因为对方的暴脾气，语言中火药味也渐浓了起来。饭桌上我们各执一词，都企图说服对方自己对于生活的态度才是正确的。后来当我意识到这本没有对错，更没有必要去争得脸红脖子粗时，约出来就好好吃顿饭不就行了吗？我对朋友说，我们换个地方喝点东西吧。换了环境我也刻意更换了话题，这才维护住了两人的关系。
我自认为还是个比较会沟通的人，可是当那一刻发生时，虽然那也是唯一一次自己失控，我才发现自己的沟通原来是存在很大问题的。它是很好的提醒。
再后来，无论怎样我也会慢慢静下来先听对方讲完。尝试换个角度理解，也因此收获了很多价值。
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