一、为什么要做培训需求分析？
1、可以清楚各部门的需求，设计培训目标
2、清晰培训需求可以设计更实战的培训内容
3、可以获取部门领导的支持
4、可以为培训评估提供依据
5、了解员工培训态度、能力差距
就像是去医院看病一样，医生需要先望闻问切一番，收集病人的表征信息，才能够对症下药。
培训需求调研就是医生的望闻问切。培训需求分析就是医生诊断和分析病情的过程。
从下图中可以看出，医生问诊是整个看病环节中非常重要的一项。
培训需求调研和分析也是整场培训项目中最为重要的开端。没有培训需求就没有培训目标，就无法对症下药，培训效果更是无法保证。
二、常用的4种培训需求调研方法是什么？
常用九种方法：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力法。
无论是哪一种分析方法，都要经历的流程以下六步骤：
第一种【问卷调查法】简单有效但质量不高，大部分培训经理都会使用。
其优点是：简便省事，部分有效，制作图表。其缺点：很多无效需求，好交差也容易应付了事，培训需求十分多样不深入，太简单不利于培训经理成长。
第二种【经验判断法】直线领导要达成管理目标，且对员工的能量有所判断和期望，凭经验判断出下属人员的培训需求。其优点：快速高效。缺点：主观意识太强，不够专业的领导给不出判断需求，且培训效果性价比不高。
第三种【胜任能力分析法】定义岗位所需能力-员工实际能力=差距。差距就是培训需求。然而最难的是如何定位岗位所需胜任能力，以及评估员工实际能力。
第四种【绩效分析法】定义高绩效的能力标准，分析达到高绩效的差距需求即可进行培训。
三、“五基”培训需求分析法是什么？
“五基”指分别从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展五个维度分析企业的培训需求。
第1种，基于公司战略的培训需求分析
这一项的需求出自公司高层，比如公司决定明年在营业目标翻一番，明年的培训方向大体就是经营、营销方向。如果是深入研发，那培训方向就是研发人员及新品开发、创新等。
第2种，基于业绩目标的培训需求分析
通常业绩压力较大和压力中等的员工更需要培训。分为两种情况，业绩超高挑战时业绩压力越大；业绩越差时，业绩压力也越大。这两类就是培训的集中需要。
第3种，基于业务流程的培训需求分析
画出学员岗位工作业务流程，通过分析业务流程中的薄弱环节可以发现培训需求。
第4种，基于胜任能力的培训需求分析
这是对于大企业且已经建立胜任能力模型体系来说，对于某一梯队的人才进行分析对比之后产生培训需求。比如各部门经理的继任者。
建立岗位胜任力模型是个系统工程，不是培训经理的工作，而是人力资源部要做的事情。
第5种，基于职务发展的培训需求分析
企业给员工做职业生涯规划，根据规划岗位要求进行能力比较产生需求。同样需要完善的胜任力模型才能够实施。
四、培训需求分析
找问题：找出需求提出部门所需要解决的核心问题是什么；或者找到他们所期待达成的效果是什么。相当于找到病根，所有的药方要据此开药。
定内容：确定和分析哪些是可以通过培训解决的，应从知识、技能、态度的角度去获取，因为培训只能解决这几个方面的问题，其中态度的问题只能够解决一部分。
定对象：确定出解决这些问题需要哪些人接受培训和学习；这群人有什么样的特点（基础信息有什么共性和个性；学员的能力现状介绍；学员学习风格描述）
其他信息：还有一些其他信息可以进行分析和获取，例如：建议的学习方式、学习的时间、地点等等。
2021年12月20日，周一，谢良清，集美下头路。
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