人才无疑是一个组织发展的保障和动力，如果一个组织不在乎人才，那就是没有未来。当然这个组织包括企业、政府、社会团体以及各种公益组织等等。如何招聘到合适的人才无疑是当前各个组织面临的生存问题。当然各个组织形式有各个组织自己的招聘渠道，我们现在主要探讨当前国内企业现行招聘的渠道有哪些呢？
1、推荐形式，主要形式为组织内员工推荐，推荐自己的亲戚、朋友、同学等。这在大公司和高级人才中使用最为广泛。这种方式的可信度高、廉价、且容易融合，通常会支付推荐者一小笔费用，如果一个月的工薪或固定金额费用。推荐这种方式也是为了挖人才提供基础来源。内部推荐存在的问题是：有可能形成内部小团体而不利于整体管理，企业高层参与人才推荐的敏感性较高，以现金驱动的内部推荐方式会使一些员工将精力过多放在赚取额外收入上。
2、猎头招聘，主要为大公司或者有实力的公司使用，猎头招聘的特点：首先是猎头的专业性，具备评估客户需求、岗位任职资格分析、搜索方案制定、候选人面试评估、薪酬谈判咨询等技能以及最重要的人脉关系；其次费用不菲，需求公司需要支付招到员工月薪的三倍作为猎头的报酬收入；第三相对都是高级职位，普通职位没有意义。猎头是用人组织和应聘者的中介和纽带，掌握了职位资源和人力资源，负责将两个方面连接起来。现在已经逐渐进化为猎头网站，如猎上、猎聘、人人猎头等。当然还有很多线下的猎头公司，但随着几大猎头网站的逐渐发展，线下猎头公司会逐渐走到线上，成为几大猎头网站的主要用户群体。但猎头招聘同样存在一定的问题：现有国内行业不规范，部分猎头恶意采集人才信息，导致个人隐私的泄漏；恶意竞争，导致推荐的人才不符合企业发展需要等。
3、内部招聘，一般会发生在大公司，其实是一种人员调岗行为，公司人员总数不变，通常是非关键岗（中低职位）变动到关键岗（高级职位），然后再通过其他渠道招聘到非关键岗（中低职位），降低招聘成本。但存在的问题是导致企业缺乏新鲜血液，任人唯亲等。
4、传统招聘网站，中低端人才和应届毕业生一般会使用这样方式，用户条件较低，只需要求招聘方和应聘方会熟练上网，即可使用。传统的三大招聘门户网站：中华英才网、前程无忧、智联招聘。通过超过十年的发展，积累的用户数比较庞大，优势是市场推广成本的下降，获取用户的成本较低。但是三大传统招聘网站把招聘做成广告，用户粘性低以及用户对平台的认同感较差。带来的问题是鱼目混杂，企业和个人信息规范性较差，导致人找不到公司，公司招不到人，大量的海投，浪费了两方的精力，招聘和应聘效率低下。
5、新型招聘网站，通常细分某一行业，或者定位某一层次的人才，例如优仕网定位的是高端人才，实际充当的是猎头行为；大街网定位的是应届毕业生，现在在转型到所有找工作的人；哪上班和拉勾网相对集中的是垂直到互联网行业进行人才招聘。同样带来的是企业个人信息有待规范，效率低下、匹配性差。现在主要要转变的是如何破除传统招聘网站的弊端，带来良好的用户体验，以及精准的匹配，增加用户粘性，这一类的网站还需要更多的路要探索和提高，所以这一类网站的噱头很多，社交化啊，垂直啊，众包啊、o2o等，但效果如果，关键还是得看实际效果。
6、互联网媒体招聘，知名门户、博客、论坛和新媒体等提供内容的站点，在达到一定流量时可根据自己站点的类型发布对应的招聘信息，引起应聘者的注意，然后通过线下的方式沟通。不专业带来的不专业，人才定制性较差，需要HR花费大量的时间筛选候选人。
7、传统媒体招聘，通过电视、移动传媒、报纸、杂志等方式发布招聘信息，引起应聘者的注意。这种方式逐渐淘汰，现在已经越来越少的人关注这个渠道的招聘信息了。
8、人才市场和招聘会，定期或不定期的组织招聘方和应聘方双向交流沟通的活动。最为主要的线下招聘方式。朝着两个极端发展，一个是小型的高端人才交流会，一个是蓝领工人的双向选择会。
9、新颖招聘形式：如电视节目招聘，“非你莫属”等。我们可以清晰的看到电视媒体带来的全面娱乐，使这个形式的招聘走向了娱乐化招聘，带来的全面炒作，公司去招聘的目的，宣传和炒作大于实际需要，应聘者上去的目的也是有背后的炒作媒体在炒作个人，给个人的“出名”增加一定的知名度而已。
10、校园招聘，公司到各个学校宣传自己公司和招聘实习生，为公司储备人才。要化费大量的时间、精力和金钱到各个地方宣传，招聘到的人才是否是自己企业未来的需要在招聘当下很难下定论，人才转化率有待提高。
本文参考：网络招聘的市场分析
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