当下为什么中小企业越来越难招到人，主要原因如下：
1、企业知名度小
2、职责不清，一人多岗
3、管理混乱，流程不顺
4、薪酬无力
中小企业要想招到优秀的人才，必须在以下几方面优越于中大型企业：
一、尊重员工
二、关心员工
三、辅导员工
四、高激励的薪酬模式
绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数企业的考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。
而作为小微企业，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。
如果绩效模式用错了，结果是什么？
1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；
2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；
3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；
4、回到原点，周游了一圈，发现做与不做差不多。
绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2013年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2013年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。
从整体来看，正激励要大于负激励。
从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；
被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；
而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
与KPI不同的是，KSF的权重不仅体现K指示的重要程度，而且还是与员工工资关联套算的重要依据。更多薪酬绩效、股权合伙人、员工持续激励系统机制：zwwjx168
举例：某企业行政经理
原来月薪8000元，转KSF的设计模式：
1、划出2000元，勇于购买行政管理常规工作及公司指定工作达标，通常在岗位责任制、例行考核、企业内部奖罚条例中进行规范和操作。
1、KSF工资6000元：
选人：必须首选外向型、行动力快、目标感强的人。选对人就成功了一半！
激励：优秀的人都是逼出来的。营销人员需要的是激励而不是管理。
复制：训练复制优秀品质及优秀营销人员。
氛围：正能量－好的池溏才能养出好鱼。
共同磁场－狼性团队不接受喂食。
如何帮助员工实现薪酬持续上升，但不增加企业成本？
真正对中小企业有价值的薪酬模式，必须做到四破。
你还给为员工加固定工资吗？激励性薪酬如何设计？
传统薪酬模式到底存在哪些问题？
第一、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快；
第二、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。
这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想要的结果。
做薪酬设计的五大原则：
1) 大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2) 高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3) 利益趋同，才有思维统一
4) 激励应该及时，快速；
5) 管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
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