目标的设定
这几章是围绕上一章所说的GROW来具体讲解如何去做的。
当我想做时，效果会比我不得不做好
我想做是为我自己，我不得不做是为了你
自我激励来自自我选择
目标的层次
一直强调的两点，一个是自我驱动，使客户自我认知这个目标，一个是目标的层次。
好的目标遵循的原则：具体，可衡量，一致同意，可实现，阶段性（SMART）
正向的陈诉，被理解，相关，道德（PURE）
挑战性，合法，环保，适宜，可被记录（CLEAR）
从层次上讲，绩效目标最为关键，他是支持持续改进的原动力。最终目标是必要的，这是自驱的原动力。
案例很有趣，这是在讲我吗/(ㄒoㄒ)/~~
什么是现状
现状变得清晰，目标会更加清晰
教练识别现状的几种要求：超然，描述而不判断，觉察力，跟随客户，运用感官，触及情感，评估态度。
从最初的跳出圈外描述事实，到逐步的客户同理心，最终甚至需要心理学方式进行评估。
这使教练的意义变得更加明晰，不是教给你如何去做，而是激发客户的潜能让他自己去做。
现状的描述
对现状的初步分析可能会引导向一个初步的解决方案，而该方案有可能是有效的。所以对目标和现状这两个阶段投入时间是值得的。
你有什么选择
在前两个阶段投入足够精力的情况下，后一个过程会较为轻松。
在方案梳理阶段不要被负面因素限制，教练的意见也可以更巧妙的方式纳入其中。
方案需要根据性价比等因素进行排序，最终选定优先级。
对胖子满满的恶意
你要做什么
关键信息看小字(ノへ￣、)。
你要做什么，什时候去做，这么做能否实现目标，谁需要知道，需要什么支持，如何获得支持，有什么其他考虑，给方案打分，8分以下调整。
教练的目标是建立并维持客户的自信。不要把不想做的事情放在列表上，确保计划可执行，确保成功。
什么是绩效
望文生义的绩效和绩效的实际解释。一种值得赞赏的行为，一种引人瞩目的功绩，一种技能的公开展示。绩效无一不是自我认同的一种体验。不过在现阶段商业化公司环境下，似乎想要做到员工的自我认同激励，还是很不容易的。
绩效，学习，快乐。自我认同，成长，兴奋点。
学习与快乐
学习的四个阶段
更关注于2，3，4阶段，提倡采用自我教练的方式，把责任留给自己，而非采用外部教练的方式。
通过在实践过程中，不断给于自我修正和评价，来达到第四阶段，而这个阶段甚至有可能是跳跃的。
对于快乐，则更加直接，我们对于当下的感受，引起的快乐，而这也就意味着这种快乐是需要在不同的时间节点采用不同的方式去激励的。有点类似于我们经常说的兴奋点，需要不断的自我更新。
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