最近家中事务较多，所以分享的节奏慢了点。但是既然上次说了要分享组织层面的薪酬福利定位策略，那么就得言而有信，所以今天还是抽空赶紧分享出来。
组织层面薪酬福利定位策略，通常在HR的习惯性思维里就是所在企业的“支付能力”。但是，仅仅一个支付能力，是否能真正有效地决定企业的薪酬策略呢？个人认为是完全不够地。众多营利能力较好地企业，对于员工薪酬福利的定位未必就是市场领先：这包括民营企业也包括众多外资企业，其中，众多500强的外资企业，支付能力不可谓不强，但即便这样的企业，普遍以所谓紧跟市场的付薪策略进行薪酬定位，即50分位的策略。之所以会形成这种状况，其实涉及企业在薪酬福利领域的“支付意愿”这一因素。通俗地说，就是涉及“有钱愿不愿意给”这一问题。另外，薪酬福利涉及人工成本这一直接财务指标，所以，企业制定的任何薪酬策略都还需要基于企业能稳定的运行，生存在这个竞争激烈的市场中，以确保有足够的资金进行各项营收、支付活动，当然也包括支付员工的薪酬福利。所以，个人认为，企业经营的可持续性，也是进行薪酬福利定位所必须考量的因素。这样一来，就形成了“支付能力”、“支付意愿”、“运营可持续性”前提下的“支付能力的可持续性”三个要素。基于这三个要素建立三维坐标，如图：
基于创新导向的OTPI绩效模型与薪酬管理（三）
以上图中各点可视为三要素结合下的不同极限情况。各点所代表的极限情况的企业类型如下（具体组合说明，现实中已和同行有过分享并得到认同。但这里因时间有限，不再行文细述）：
A：标杆企业。诸如华为、腾讯、阿里一类势头强劲的企业；
B：小型初创企业。合伙经营，共同创业，较强的支付意愿往往是以期权形式来体现。
C：个体工商户。最好的说明就是早餐摊。
D：稳健企业。在华的大部分外资企业，典型的50分位执行者。
E：新兴行业中的大型初创企业。最典型的代表企业就是优步；
F：信誉透支型。各类跑路的P２Ｐ企业。
G：退出市场的倒闭企业。
H：转型企业。可以参考当前遇到危机的某通讯企业。
基于创新导向的OTPI绩效模型与薪酬管理（三）
总体来看，原点G下方的企业，偏向市场领先的薪酬策略；G点左侧的企业多偏向紧跟市场策略；G点右侧区域里的企业偏向现实滞后、许诺未来的薪酬策略。所以身为HR的同行，在为企业建言薪酬福利定位时，可以偿试结合以上三个维度进行分析。
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下一期将分享：福利设计的相关趋势及原则；
基于近来家中事务较多，后续分享将以2周为时间单位。特此说明，以便大家知晓！
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