成为引导式培训师对于习惯于传统授课模式的伙伴们来说，是一个不大不小的挑战。因为引导式培训意味着交互学习模式要逐步替代单向输入；意味着要放弃原来所秉持的传道、授业、解惑的理念，因为下面坐着人也许比你更优秀；意味着要接受更多现场不确定性的挑战。因此，对于想成为引导式培训师的伙伴来讲，也许下面的一些价值观至关重要。
1. 引导技术的应用，是为了解决“信息如何输入，能让学习者背起学习责任？”的问题
当学习者参加培训的时候，总是习惯于现场有一个权威的人士，负责知识导入、传输。学习者们依赖于培训师的判定，他们会不断地问怎么办、对不对，却很少去问为什么？引导式培训首先要思考的是：如何让学习者成为主角，通过对话、反思、参与，激发思考的生发？
我经常在领导力课程伊始，应用“漫游挂图”的工具，请学习者以小组为单位解析相关关键词。
为什么会选择这个工具？因为，小组每个伙伴的分享，对于其它成员来讲就是学习的过程。教育、生活阅历的不同，对不同词组的理解与诠释也会不同。在这样的学习过程中，大家不会觉得是一个传统意义上知识导入的过程。当某位伙伴对关键词有特别阐述的时候，在加深理解的同时，还会掌握更多新的信息。这些信息对课程的深入具有至关重要的作用。
学习者在活动的同时，本身也在体验一个参与的过程。他们更加容易、全面地理解课程信息，背负起诠释、思考的角色。这样的一个活动，其实是引导式培训师，在课前思考：信息如何进行输入，能够让学习者背负起学习责任的答案。
2. 参与是一种身心体验
在讲授《引导技术在培训中的应用》的课程时，被问最多的问题是：他们都不主动参与怎么办？解决这个问题，需要先行思考：
“参与”和“参加”有什么不同？
“参与”和“参加”是由谁决定的？
“参与”是培训师期望的，并由学习者决定的。学习者在课程中，是否参与、如何参与、参与度如何，取决于他们在这个场域中的身心体验如何。安全、舒服、愉快、紧张、不悦、担心等等不同的身心状态，都会影响到学习者的参与程度。
我们经常说“构建一个安全的场域”。这句话不能单纯依靠培训师号召大家“知无不言、言无不尽”，而是要从小的细节、活动开始。无论在培训场域还是会议场域，人们都会下意识地进行自我保护。所以要构建的是学习者内心的舒适程度。当学习者不需要带着防备、担心、焦虑参加学习的时候，这个场域就进入到了相对安全的状态。
举个冷场的例子。培训师针对一个事例，提出类似这样问题：“大家认为这件事情如何进行处理？为什么会发生……”。我们会发现大多数学习者很难主动参与回答，冷场的情况时有出现。
纠其原因，是因为大多数我们受到的训练，总是强调人们在思考的过程中走捷径，比如当看到某个事件的时候，直接去做出评估和判断是最简捷、高效的做法。同时，我们下意识的觉得其它人和我看到的事例是一样的，所获得的信息自然也是一样的。所以，培训师们会直接询问学习者的观点、想法，分析问题的原因，却忽略了客观资料的归纳与整理。表面上看这好像与“参与”无关，但事实是，观点、想法、原因、感受都是相对私密的，人们很难在没有共同认知氛围的情形下讲出所思所想，人们会因此担心自己说的对或错、深或浅，因而出现冷场的情况。
很多伙伴都很熟悉“焦点讨论法”这个工具。它的第一个环节从“客观性问题”开始回答，本身就是在帮助参与者构建一个共同认知的氛围。当人们发现每位伙伴观察到的维度不同，观点如此多元的情况下，没有过多的纠结对与错、深与浅的担忧，参与就顺其自然地发生了。
在这里，引导式培训师还要特别注意，参与的场域最大破坏者是你自己。你的情绪会影响到参与的进程。当你听到非常不愿意听到的观点或事情，做出制止、否定的建议和观点时。参与很可能将不再存在。
3. 参与是设计的流程造就的
在团队引导中，所有的参与都是由前期设计的流程造就的。引导式培训师在课程设计之初，要考虑通过何种流程，让学习者体验到参与的快感，产生参与的欲望，如果不能够以流程的方式进行保障，即使熟练的掌握了某些技巧，你仍然会发现有很多人在观望。
很多伙伴都学习过“团队共创”工具，那么你能否告诉我头脑风暴环节的几个步骤？其中第一步为什么是每位伙伴书写观点、小组内一对一交流，然后是大组交流，最后才是全体汇报。这个环节的设计，实际上考虑了两点：
1）一对一交流相对来讲最容易，参与度也最低，同时也在一定程度上保障的每位伙伴的参与度；
2）从一对一交流、小组在大组内交流再到全体会议中发表，实际上是在构建安全的氛围。一对一的时候人们会感觉到最安全，保证了知真灼见不会被其它声音所掩盖。也在一定程度上保证了参与度的真实性。
引导工具中类似的设计思路还有很多，引导工具表面上看是对话工具，但其环节与步骤实际上支撑着整个参与体系。引导的过程包括对话、反思、参与以及学习者的自我管理、诠释。引导式培训师只是告诉大家学习流程，需要在某个环节做什么、取得什么样的成果。每个伙伴会根据学习的过程参与其中。因此，可以说引导工具是在用流程保障学习者的参与状态。
4. 引导的即时性，对传统授课习惯发出挑战
在学习引导的时候，导师强调最多的是当参与们阐述了观点以后，引导师要用什么样的方式进行回应。因为引导是即时的，你的每个表现、观点都会影响到参与者在现场的表现。
学校的课堂里，我们经常会看到这样的画面。当一位同学站起来回答一个不知道确切答案的问题时，常常会紧张地一边看着老师的表情一边回答。如果老师的脸色是晴，那么可能意味着回答是正确的，回答的声音、语气、内容都会更加自信笃定；反之，如果老师的脸色是阴天，那么同学的回答往往是磕磕绊绊的、犹豫、狐疑会占据更多。
显然，培训师的观点和表现会影响到学习者的状态。
成为引导式培训师，首先要做到的是摒弃“观点对与错”的判断与考量，每位伙伴的发言都应该受到肯定和鼓励，同时也要认识到他的观点是由过往的知识积累与经验构成，在不同情境下，这样的观点不一定就不正确。因此，引导式培训师要学会，积极鼓励每位学习者谈出自己的真实想法，即便这个想法你可能并不一定认同，但必须了解到在这样的对话进程，其它的伙伴将有机会获取比单纯听课更加多元、有效的化信息。
5. 赋能从学习者进入教室的一刻开始……
我们谈到“赋能”的时候，总是会联想到组织发展。实际上在引导技术应用的场域里，赋能从学习者进入教室的那一刻就已经开始了。
引导式培训师就像组织中的新型领导者一样，他相信控制与命令无法使学习者获得更多。对于工作中要解决的实际问题，学习者了解的比自己更多。在这样的价值观指导下，过往的经验往往会成为资深培训师的挑战。他要从知识的传输者，变成信息的提供者，让学员们在了解背景信息并且相互沟通的情形下，主动做出相对应的决策。他要管理好分享经验的欲望，鼓励和授权学习者深入思考、探询。
他将从指导者逐渐转型为流程管理者，把他思考问题的流程、决策的逻辑提供给学习者，让学习者们在掌握知识的同时，学会如何举一反三解决实际问题。
6. 新时代，需要集“众智”汇众力
现在不是知识匮乏的时代，而是一个需要集“众智”、汇众力的时代；
在信息爆炸时代，我们都不缺少信息。同时，不确定的时代，过往成功的经验很多无法应对当下的问题。引导技术的应用不是为了提升课堂的活跃度，也不是为了证明老师的正确性与权威，而是为了让学习者平等地了解到对方的真实想法，通过对话、讨论，最终达成应对新问题的有效共识，并愿意践行。
针对同一个学习主题，每个人的理解、诠释、关注都不一样。我们无法清晰地知道学习者的想法是什么，甚至他们不愿意主动表达自己的真实想法。即使你要求提前准备，但仍然无法请他们谈出他们真实的想法。这样的情形下，传统的培训师只能选取单向输入，却会因没有呼应而倍感焦虑。引导式培训师却会鼓励大家对某个话题展开争论，鼓励大家通过讨论的方式，在小组内分享思路、化解矛盾，达成共识。
因为，学习者才是对这个问题最有切实体会的人，他们所处的情境类似、压力类似、竞争类似，他们相互之间的反思与学习，更加有利于能力的整体提升。
7. 一点衷告：别为了“教”而“学”
很多引导技术的培训师，不是为了将引导技术应用于自己的课程而学习。如果您是为了多一门可以讲授的课程才去学习的，我建议您调整自己的想法。您首先考虑的是如何应用引导技术丰富您专长的课程，以便于学员更加有效地学习，相信这会是加分项。
由于引导是为组织发展服务的，因此我更愿意把它称之为一个“专业”。所以如果想成为专业的引导技术教授者，恐怕需要多年的组织发展经验的历练，而不是丰富的培训经验。如同我在另外一篇文章中所示《引导不是一门培训技术，而是组织发展技术》。所以，如果您以培训师的经验、逻辑去教授引导、引导技术课程的时候，很可能会传递错误的信息，影响的不仅仅是个人声誉，也会给组织带来严重影响。
引导在不断发展，引导技术在不断发展，引导技术在培训中的应用也在不断发展，希望本文能够为那些有志改善传统授课模式的伙伴，提供一些参考性建议。（本文完）
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